随着2015年底我国提出"双一流"大学建设战略,从国际学术劳动力市场上吸引一批高水平学术人员成为战略实施的关键。师资队伍的建设,很大程度上依赖人力资源开发和建设,薪酬制度的成功尤为重要。然而,目前我国高校教师薪酬制度中存在诸多问题,导致优秀学术人才流失、学术人员流动无序、大部分教师薪酬满意度和公平感缺失。对于人才需要的刻不容缓,与薪酬机制的万孔百疮,造成我国当前迫切需要设定一整套符合学术人员特性、学术职业发展规律的薪酬理念和薪酬机制。近两年,国家极力号召事业单位全面开展市场化改革,高校人事管理及薪酬制度也需要引入更多市场化因素。正如《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出改革需要秉持"突出市场导向的基本原则,探索高层次人才协议工资制等分配方法"。但是我国高校并不具备学术市场化制度和环境下工资生成的成熟经验和理论基础。由此,契合"双一流"大学战略需求、与探索市场化薪酬机制这两大目标,本文选择具有成熟的学术市场化运行经验的美国公立研究型高校作为研究对象,希冀透过对其薪酬机制的历史演变过程、当前运行状态、核心影响要素的系统解读,探索其教师薪酬设定及调整机制的内在机理,结合中国实情提供可实施性政策建议。本文围绕三个研究问题展开:(1)美国公立研究型高校整体教师薪酬水平的影响因素、薪酬差异生成的内在机理,即教师薪酬的外部影响机制;(2)高校内部教师个体薪酬水平的影响因素、薪酬差异形成的内在机理,即教师薪酬的内部影响机制;(3)根据薪酬制度历史演变梳理、及薪酬机制运行现状的分析,挖掘背后推动薪酬设定及调整的核心要素,并分析要素对薪酬机制的具体影响路径。通过历史梳理、案例研究、实证分析、访谈调查,本文得出以下几个结论:1.公立研究型高校整体教师薪酬与学校学术排名、所在州人均收入、当地城市化发展程度呈显著相关,学术排名越前薪酬水平越高,后两项指标则与薪酬水平呈正相关性;2.高校内部教师个体薪酬水平与学术职称、学科、论文引用数、博士学历这四项指标呈显著相关;3.财政、学术、权力构成推动教师薪酬机制运作的三大核心要素,其中多元化资金来源体系为薪酬设定及调整提供了有力的资金保障基础,收入来源的自主竞争也可增强学校薪酬设定自主权;学术内涵及其评价体系是薪酬设定的主导内因,纵观历史可以发现学术专业化发展是教师薪酬水平上升的根本动因,学术工作内涵的分离及学术人员结构的分层,导致教师群体间薪酬差异的扩大。权力分配体系则代表了薪酬机制背后不同利益方权益诉求和各自理念的平衡调控,美国的薪酬协商机制和共享治理模式,可以有效地牵制教师薪酬机制中"行政"与"学术"、"效率"与"质量"的不同导向,使不同的理念产生协同效应。基于对美国公立研究型高校薪酬机制的系统阐述和深度分析,针对当前我国研究型高校的普遍存在的四大问题:1.教师整体薪酬水平过低,个体间差异过大;2.保障性基本工资过低,薪酬结构过于复杂;3.高校资金来源结构单一,自营自筹能力欠缺;4.高校薪酬自主权不充分,学术权益维护机制不健全。提出建设性建议:1.提升教师整体薪酬水平,构建合理的薪酬差异体系;2.提升薪酬制度保障功能,依循学术特性加强多元管理;3.建立多元化收入来源结构,加强自主竞争筹款能力;4.扩大高校薪酬分配自主权,加强学术权益维护机制。