尽管员工建言行为对于公共部门创新和发展的意义重大,然而在现实公共组织中,很少有员工积极主动地建言。如何促进更多的员工积极主动地表达自己的观点和想法是公共部门管理者需要思考的重要问题。建言行为作为员工主动参与组织管理的一种积极角色外行为,逐渐引起组织行为学领域学者的关注和研究。员工建言行为的产生是组织情境和个体心理因素综合作用的结果,组织信任作为组织情境重要因素之一,自我效能感作为个体心理重要因素之一,应该都会对员工建言行为有着正向或负向的影响。基于以上背景,本研究着重探讨组织信任、自我效能感对公共部门员工建言行为的影响,提出并验证自我效能感在组织信任和公共部门员工建言行为之间的中介作用;具体研究组织信任是否影响公共部门员工的建言行为?自我效能感是否在组织信任与公共部门员工建言行为之间起中介作用?本研究基于以往研究文献的回顾总结,从公共部门员工自我视角出发,以“组织信任→自我效能感→公共部门员工建言行为”为研究思路,提出研究假设和理论模型。通过问卷调查的方法,在安徽省合肥市、芜湖市及浙江省杭州市、金华市等地发放问卷。通过CITC分析法、探索性因子分析法检验测量量表的信效度,运用相关性分析和线性回归方程来检验组织信任对公共部门员工建言行为的影响及自我效能感的中介作用。实证结果表明:组织信任对公共部门员工建言行为具有显著的正向影响,其中领导信任、机构信任维度分别对公共部门员工促进性建言行为和抑制性建言行为都有显著的正向影响;组织信任对员工自我效能感具有显著的正向影响,具体表现在领导信任、机构信任两个维度;自我效能感对公共部门员工建言行为有显著的正向影响,表现在自我效能感对公共部门员工促进性建言和抑制性建言两个维度均有显著的正向影响;自我效能感在组织信任和公共部门员工建言行为之间起中介作用。本研究得出基本结论:组织信任是影响公共部门员工建言行为的重要原因之一;组织信任对公共部门员工建言行为的影响是通过员工个体心理因素自我效能感实现的,自我效能感才是公共部门员工建言行为的内在驱动力。以往对建言行为的研究主要是从组织情境因素或员工个体因素进行的,实际上从建言行为的特质来看,它应该是组织情境因素和员工个体因素共同作用的结果;本研究以组织情境因素中较为典型的组织信任以及员工个体心理因素自我效能感为切入点,为建言行为的发生提供新的研究视角。区别于依据社会交换理论来探索建言行为的发生机制,本研究选择从员工自我视角出发探究公共部门员工建言行为的内在驱动力,验证并分析了自我效能感在组织信任与公共部门员工建言行为之间的中介作用。而且本研究创新了员工建言行为在公共部门范围内的研究结论,为我国公共部门人力资源管理实践提供了一定的管理启示。