薪酬问题随着金融危机的扩散而不断升温,许多国家都纷纷出台以“限薪令”为代表的一系列措施试图解决这个问题。我国在2009年也出台了若干规定试图对国企高管薪酬进行规制。“限薪令”一出,顿时众说纷纭。但薪酬规制并非现在才有,“限薪令”也非唯一的选择。本文从薪酬规制的角度出发,分析国内外采用过的和现在正在采用的薪酬规制措施,以期对解决我国国企高管的“薪酬迷局”有所借鉴和启发。本研究分为四个部分：　　 第一部分介绍现状并引出了薪酬规制的问题。金融危机席卷全球之际,企业经营陷入亏损,高管却依然领取高薪并进行奢侈的在职消费,引起诸多不满。各国纷纷采取措施限制高管薪酬,“限薪令”等规制措施走入人们的视野。　　 第二部分分析了政府对薪酬进行规制的原因。对私有部门和公有部门之高管薪酬进行规制的原因并不相同:规制私有部门之高管薪酬的主要原因是社会公众的公平诉求和股东的效率追求,而对公有部门之高管薪酬进行规制的原因则在于多委托人、多任务以及投入和产出难以度量。　　 第三部分从高管薪酬问题的定位入手,介绍了当前主要的规制措施并对其效果进行分析。对私有部门而言,薪酬问题是一个合同法问题,也是一个公司法问题。因此,对薪酬的规制可以分为对合同的规制和对公司治理机制的规制两个方面。对合同的规制表现为对合同对价是否合理的规制,主要通过税法规则的事前规制和司法裁量的事后规制两种路径来实现。对公司治理机制的规制不仅可以通过会计规则、信息披露等措施间接改进公司治理机制,还可以直接改进公司治理机制。公有部门则因为政府作为其所有者而被直接管制,既有奥巴马限薪令式的临时数量规制,也有系统性的管制。　　 第四部分在前文基础上试图对我国的薪酬规制措施进行定位。在国企改革以前,政府对国企领导人的薪酬实行直接管制。在国企改革以后,情况开始复杂化。一方面国企的不断市场化、公司化使之具有了一些私有部门的特点；另一方面它仍然在追求一定的社会目标,具有公有部门的特点。在制度变迁中,我国的公有部门之高管薪酬规制衍生了很多问题,其中既有国企的问题(诸如国企未分类管理、占有行政资源优势等),也有高管的问题(诸如高管穿梭于官僚制和经理制之间,其人力资本被系统性低估,激励多样化等)。目前我国国企高管薪酬呈现出激励不足与约束不当的“薪酬迷局”。