中国国际工程企业外派管理人员的离职率较高,管理人才流失为项目的良好运转埋下隐患。我国对外承包工程项目的数量与金额都在不断增加,因而所需外派管理员工的人数也相应增长。为探究外派管理人员离职问题,本研究使用离职研究领域近年来新兴的工作嵌入理论,探究影响外派管理人员离职意愿的主要因素。国际工程外派管理人员面对海外的工作生活环境,与国内项目管理人员所受影响有所不同。考虑到行业的适用性和外派情境的适用性,需要对工作嵌入概念进行拓展和修订,加入环境和职业方面的影响因素,并考察修订后的工作嵌入对离职意愿的影响。首先将工作嵌入的社区嵌入维度扩展为环境嵌入维度,新加入职业嵌入作为工作嵌入的一个维度。即工作嵌入的子维度由社区嵌入和组织嵌入的两个维度拓展为环境嵌入、组织嵌入和职业嵌入的三个维度。工作满意度和组织承诺是传统上用来预测离职的态度变量,常常作为其他离职影响因素的中介变量使用,因此检验工作满意度和组织承诺在工作嵌入和离职意愿关系上的中介作用。在此理论基础上,编制相应量表,以问卷形式收回207份有效数据。分析结果表明,工作嵌入对离职意愿有显著影响,其三个子维度都与离职意愿呈负相关关系,其中职业嵌入、组织嵌入对离职意愿有显著影响,环境嵌入对离职意愿的影响关系不显著;工作满意度和组织承诺起到部分中介作用,其中组织承诺的中介作用更强。说明中国国际工程企业可考虑通过帮助外派管理人员适应当地环境和公司、加强与员工的正式或非正式联系、提高其待遇、福利、生活条件等的方式降低外派管理人员的离职意愿。若将这些措施分为组织、环境、职业三个方面的话,虽然都对于帮助减少国际工程外派管理人员的离职意愿都有一定成效,但其中与组织和职业直接挂钩的做法是更为有效的。组织承诺较强的中介作用说明,如果能使外派管理人员感受到公司对员工的重视与长期投资,员工也会对公司产生忠诚和承诺,从而减少离职意愿,并可能希望回报公司。