2007年1月1日我国正式实施新会计准则,标准着公允价值变动损益作为利润表的一项开始影响上市公司的资产和利润。2014年1月26日,财政部单独提出公允价值计量准则,意味着公允价值的影响面越来越大,则其对利润的影响也就越来越大。委托代理问题作为公司治理的根源问题是股东不得不应对的。而制定一套合理的薪酬契约机制则是缓解委托代理问题的良好方式。公司业绩是上市公司管理层薪酬契约制定的重要依据,所以,公允价值变动损益对管理层薪酬契约的设计有着重要的影响。然而现有研究显示,公允价值变动损益对管理层薪酬存在着“重奖轻罚”现象,公允价值变动收益被看做是管理层努力的贡献,但公允价值变动损失却没有看做是管理层失误,且公允价值变动收益对管理层薪酬的贡献度超过了其他盈余,这为管理层追逐自身利益做出有损公司价值的行为提供动机。本文回顾了公允价值相关文献、管理层薪酬相关文献和公允价值计量与管理层薪酬相关性的文献,发现了现有研究的不足并依此提出了研究假设,将公允价值变动损益和其他盈余作为解释变量,现金薪酬和薪酬总额作为被解释变量,并从公司治理、财务状况角度选取了8个控制变量,构建研究模型。选取新的数据样本来判别“重奖轻罚”问题的现状,并实证证明股权与现金双重激励可以解决现金单一激励带来的问题。结果证实了相较于公允价值计量新引入阶段,现阶段股东已意识到公允价值的特殊性,降低公允价值变动收益对现金薪酬的贡献度,但公允价值变动损益对现金薪酬的不对称性依旧存在,其原因可能在于薪酬结构的限制,采取股权与现金双重激励机制可解决这种不对称性,规避管理层“负盈不负亏”。这也为股东制定薪酬契约提供了参考建议。本文的创新点在于为公允价值变动损益与管理层薪酬间“重奖轻罚”问题提出了解决方法,从实证的角度解释双重激励的有效性,为公司薪酬契约的设计提出管理建议。