无固定期限劳动合同在实践中推行效果不理想,在于该制度在立法技术上存在提升空间,且法律的落实未全面考虑我国的基本国情,在立法指导思想上将其看作是对劳动者的福利性待遇以及对用工单位的惩罚,在司法实践中利用倾斜保护力度过强,导致企业对无固定期限劳动合同产生排斥心理。故此,在对我国无固定期限劳动合同制度的探究过程中,我们应从法律理念上摒弃劳资对立思维,构建和谐的新型劳动关系,延伸考虑确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念。价值分析方法是目前最受研究者青睐的方法,本文用它来论证无固定期限劳动合同制度的正当性和合理性,并通过这一方法找出了该制度存在的非正义性。本文在实证分析的基础上进行价值判断,理清我国制度困境现状、原因等,进一步论证非正义现象深层结构问题。历史方法也早已为学者耳熟能详,本文对劳动合同制度的发展做了一点历史考察,以史为鉴,总结宝贵经验。通过对劳动合同制度溯源,探索制度价值、思想演变过程等因素,将现行法律制度放到纵向历史当中去考量制度意义。本文的研究目的在于分析无固定期限劳动合同制度现实社会问题背后存在的深层结构原因,并试图提出解决假设。通过对中国自生自发的劳动合同制度改革发展历史进行研究,分析它的思路,找出它的规律,从源头论证其制度价值。并通过对比合同之间的区别,分析其独立的概念和基本理论。经研究发现起着根本性支配作用的深层结构问题有立法与司法理念的偏颇、解雇保护力度过强、公法思维介入过多以及存在引起经济效率降低的风险缺陷几个方面。最后作为本文的研究成果,提出改善无固定期限劳动合同制度缺陷的假设,即走出对倾斜保护排斥的误区,以及提出重构“岗聘分离”制度设想。