随着社会的发展和科学管理观念的深入人心，越来越多的企业逐渐意识到培训的重要作用，并对培训工作给予了更多的关注和期望。企业在培训方面进行了投资，必然就会要求得到相应的回报，因而对培训产生的效果极为重视。培训效果的理论研究表明，对培训效果的评估主要采用以下四个衡量标准:反应、学习、行为、结果，而影响培训效果的因素则有很多。因此，能够比较准确地了解哪些相关因素会影响到培训效果，并有针对性地对其中的关键因素加以控制，就可以最大限度地达到提高培训效果的目的。　　目前关于培训效果影响因素的研究成果大多是来源于西方样本的研究，而我国在社会环境、经济特征、文化传统和民族特性等方面与西方有着非常显著的差异。所以，在将西方有关研究结果应用于中国情境之前，应该在中国企业的实际情境中作进一步的验证，这样才能为我国的企业提供更加有力的帮助和指导。考虑到国内现有的相关研究不多，并且多侧重于某一局部或某一方面，综合性较低，有必要对培训效果的影响因素进行更充分和更全面的研究。　　为此，本文作者对D公司参加入模子培训的150名新员工进行了问卷调查分析，并结合已有文献实现以下研究目的:　　1、分析受训者人口统计特征与受训态度的关系，以及不同受训态度与培训效果的关系;　　2、分析不同受训者人口统计特征对培训效果影响因素及培训目的的看法差异，以及这种看法的差异与培训效果的关系;　　3、分析培训前的准备工作与培训效果的关系。　　4、分析培训内容与培训效果的关系。　　5、分析培训讲师与培训效果的关系。　　本文的篇章结构如下:　　第一章，提出研究问题，对培训、培训态度和培训效果从多个角度进行了解读。　　第二章，对中外有关培训效果影响因素的文献综述。本文通过对国内外相关文献资料的搜集、整理和研究，归纳出以下三个方面培训效果的影响因素:受训者因素、培训项目设计因素和工作环境因素。其中，在受训者方面，受训者的态度、动机、自我效能、认知能力、内外控个性、人口统计特征、准备状态等都会影响到受训者的培训效果。在培训项目设计方面，培训目的、培训讲师、培训内容、培训方式、学习策略组合、培训时间安排都会对培训效果产生影响。在工作环境方面，组织氛围、学习氛围、管理者和同事的支持、技术支持、执行机会均会影响到培训的转化，从而对培训效果产生影响。　　第三章，介绍本研究采用的样本采集方法和数据分析方法，报告数据分析结果。本文作者随机抽样了参加最近五期新员工企业文化培训的员工作为被试对象，采用公司内部网络电子邮件发放调查问卷的方式进行研究。共发放问卷150份，回收115份，其中有效问卷113份，问卷有效率达75.33％。通过单因素的方差分析(One—Way ANOVA)比较受训者对培训的态度、对培训目的的看法、对培训效果影响因素的看法在不同的人口统计学变量上存在的差异（年龄、性别、教育程度、工作年限、职位类别）。在此基础上，分别对受训者的受训态度和培训效果、培训目的与培训效果、培训效果影响因素与培训效果、培训前的准备工作与培训效果做相关分析，数据分析工具主要采用spss(11).5。　　第四章，提出研究结论和建议。经过上述研究分析，从工作年限因素看，工作年限在3年以下的受训者对培训持更积极的态度，更希望通过培训达到“学习到新的知识和技能”的目的，并且希望通过培训达到“行为的改变”的目的。培训的内容会影响到他们的培训效果。从职位类别因素看，相对于职能类员工的受训者，技术类员工的受训者更认同培训目的是“同事之间的交流与沟通”;销售类员工的受训者对待培训的态度要更为积极，显著地高于技术类的受训者，而后者更认同培训目的是寻求“行为的改变”和“学员的意愿会影响到培训效果”这种观点。从教育程度因素看，相对于大专及以下学历的受训者，本科及以上学历的受训者更乐意在培训过程中寻求“同事之间的交流与沟通”并寻求“行为的改变”，认为培训目的和培训内容会影响到培训效果。　　根据上述研究结论，提出改善和增强培训效果的建议:（一）创建学习型组织，有效提高受训者的受训态度。（二）通过适当的激励，转变受训者的态度。（三）重视培训目标的设置和传达。（四）选择优秀的培训师，充分发挥培训师的作用。　　第五章，本研究存在的局限性以及对未来研究的建议。本文还存在以下不足:　　1、对培训影响因素的概括只是以文献查阅为主，在与培训从业人员简单讨论就开始应用，还存在其他对培训效果有较大影响的因素，如培训项目设计因素等，本研究没有涉及。　　2、问卷调查的方式可能使部分问题难以如实反映，存在一定的误差。　　3、西方的研究中多数采用控制组和实验组的方法来衡量培训过程中的学习效果，用上级评价来衡量受训者培训后的工作绩效变化，而本文仅仅从培训管理者以及受训者对于培训效果的主观评价来获取培训效果的信息，在客观性和全面性上还有待进一步改进。　　在以后的研究和操作过程中，应该收集更多的相关数据，纳入尽可能多的影响因素，并对培训效果进行更高层次的评估。