银行业一直是我国金融支柱行业,在经济全球化、利率市场化、互联网金融的兴起以及产品服务多样化的环境下,面临着前所未有的挑战。而银行高管薪酬过高也一直是社会各界普遍关注的问题,我国针对央企高管薪酬制定了一系列指导意见,对我国国有商业银行造成较大的影响,也浮现出其他问题。因此,现阶段研究我国商业银行高管薪酬激励机制有着重要的意义。本文考察了国内外学者文献,在相关理论基础上,研究了我国商业银行高管薪酬激励机制。首先,本文收集上市商业银行的高管薪酬和绩效指标数据,包括中国16家已上市的商业银行,对薪酬体系和工资报表披露形式展开研究,发现我国商业银行未披露高管薪酬的具体组成与来源,许多数据还缺失,缺乏长期薪酬激励。另外,还通过银行间比较,发现银行间高管薪酬差距悬殊,且呈扩大趋势;高管薪酬并不能反映银行的盈利能力,导致银行间高管薪酬不公平。同时,考察各银行利润指标、风险指标,发现中国商业银行高管的薪酬与风险联系不紧密。其次,针对现状研究的问题,以传统委托代理模型的思想为基础,本文专门针对我国商业银行建立了动态多任务高管薪酬激励模型,并考虑了讨价还价因素,通过对模型结果的分析,我们发现,通过薪酬的合理激励,能改善高管薪酬与风险联系不紧密的问题;在第二期制定合同时,商业银行的综合业绩水平需要与银行业平均综合业绩水平进行比较,能兼顾银行业高管薪酬公平性,改善目前银行间高管薪酬的不公平现象;对于商业银行综合业绩水平高的银行高管将得到额外的激励,研究证明,这部分额外的激励对高管来讲有着类似长期激励的效果,改善了目前高管长期激励不足的问题。另外,在制定具体激励合同时,我们还发现各项任务具体的薪酬激励比与高管的风险厌恶程度负相关,与产出波动性、任务的难度正相关,以及针对高能力的高管可以适当提高风险要求等结论。最后,归纳了本文研究内容,提出了相应的政策建议。同时,表明下一步可以继续深入研究的方向,希望对我国商业银行的高管激励机制的制定和改进有一定的参考价值。