企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1994年至今，我国对高管的薪酬问题进行了不断的探索。2009年，中国平安董事长马明哲高达6600万元的年薪引起了激烈争议。在金融危机的冲击下，企业高管的薪酬问题更成了世界各国关注的焦点。高管作为企业的核心人物，对企业的发展起着至关重要的作用。合理的薪酬体系不仅能够吸引、留住高管，将高管的利益与企业的发展紧密相连，激励高管努力工作，实现企业的跨越式发展；还有利于缩小收入差距，完善国民收入分配体系和构建社会主义和谐社会。本文采用理论与实际相结合、跨学科研究、定性与定量相结合的研究方法，将经济学和管理学的相关知识进行融合，以国内外研究现状和现有的薪酬理论为基础，研究了企业高管的薪酬问题。　　 论文的主要内容包括四个方面：一是我国企业高管薪酬现状及存在的问题研究。通过对相关数据的分析，运用图、表佐证，对企业高管的薪酬现状及其存在的问题进行分析，并剖析了问题产生的原因。二是企业高管薪酬的模式、要素特征及影响因素研究。对比分析了我国企业存在的五种薪酬模式，阐述了基本薪酬、股权激励和福利等薪酬构成要素的自身特征。从企业内部因素和外部环境因素两个方面论述了高管薪酬的影响因素。三是高管薪酬的构建问题研究。提出了高管薪酬制度的建立应以吸引人才、留住人才和激励人才为目的，遵循激励和约束并存、科学评价、责权利统一、公平公正、长期激励与短期激励相协调的原则。着重从短期激励和长期激励两个方面构建了企业高管的薪酬模型。设计出适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权激励模型。四是企业高管薪酬体系配套政策措施研究。从完善企业自身公司治理结构(对国有企业高管引入竞争机制；优化股权结构；完善薪酬委员会制度)和加强对企业高管薪酬的监管(完善企业高管的考核、评价机制；加大高管薪酬的透明度；建立健全相应的法律法规)两个方面提出了相应的政策建议。　　 论文的主要结论：一是我国企业高管薪酬体系存在着薪酬水平总体偏低、薪酬结构不合理、薪酬制定随意化、在职消费和灰色收入普遍存在等诸多问题。而公司治理结构不健全、高管来源缺乏竞争性、缺乏合理完善的绩效评价机制和有效的监督机制、信息披露制度不健全是导致问题产生的原因。二是企业内部因素(包括董事会构成、所有权结构、企业生命周期、企业规模、企业的经营战略与价值观等)和外部环境因素(包括国家宏观政策和法律法规、行业特点、经理人市场的供求状况等)会对高管的薪酬产生影响。构建高管的薪酬体系要充分考虑薪酬的影晌因素和薪酬体系构成要素的自身特征两个方面。三是企业高管的薪酬设计要以目标为依据，以原则为导向。本文设计出适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权激励模型。四是只有完善企业自身的公司治理结构和加强对企业高管薪酬的监管才能为企业高管薪酬问题的解决提供有力的保障。　　 本文的创新之处是：文章提出了“公平公正、评价科学、责权利统一、激励约束并存、长期激励与短期激励相协调”的企业高管薪酬设计的五项原则，并以“吸引、留住、激励”作为高管薪酬设计的目标。设计出适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权激励模型。　　 有待进一步研究的问题：由于受到数据收集、研究能力等因素的制约，本文仅从外在薪酬(物质薪酬)的角度研究了企业高管的薪酬问题，未涉及内在薪酬(包括晋升、社会地位、声誉等等)的研究。文章着重从短期激励和长期激励两个方面构建了企业高管的薪酬模型，而未涉及高管福利的设计。这两个方面将是本人今后仍然要进一步努力的方向。