科学发展和社会和谐是党在新时期的两大战略主题,劳动关系对实现这两大主题都具有重大影响。劳动关系是指整个社会系统中与劳动过程直接相关的社会关系,它体现了劳动者个人以及组织与管理方之间最基本的经济利益关系。我国正处于经济社会体制转型期,市场经济体制正在逐步完善,我国社会的结构发生了惊人的改变,劳动关系也产生了许多新问题,这给我国构建持久稳定和谐的劳动关系增添了许多困难,亟需通过推进和谐劳动关系来实现这一目标。推进构建和谐劳动关系工作将有助于理顺各种利益关系、维护劳动者的应有权益和推进企业的发展,有助于保持政治稳定、促进社会和谐、推动社会良性运行。劳动关系是一个与时俱进的研究课题,在不同的社会经济发展水平、国家性质以及文化背景等影响下体现出不同的表现特征。在超竞争环境和组织变革的推动下,劳动关系多层次、多主体、多目标的整合压力日趋强烈,传统的劳动关系理论体系亟需发展性变革,以应对劳动关系实践领域的新形势和新问题的挑战。随着劳动关系成为当今中国更加重要的经济社会关系,在我国经济发展变革的大背景下,我们所面临的劳动关系问题较历史上任何一个国家、任何一个时期都更为复杂。我们对处理这种转型期的劳动关系问题经验不足,缺乏系统的研究和理论指导,对劳动关系的对策研究也多停留在缓解冲突层面。因此,对企业劳动关系风险、风险点的识别和应对措施等研究就显得非常必要。通过对引起劳动关系风险的关键性因素的研究,有助于我们从容的面对突发的劳资冲突,事前预防与事后处理相结合的应对措施能有效的缓解劳资冲突带来的负面影响。本文对于劳动关系风险的研究大体分为五章内容,每章的研究内容和框架结构安排如下：第一章绪论：在分析了我国企业劳动关系现状之后,提出了本文研究的两个目的和研究的意义,最后阐述了本文的研究内容和研究方法。第二章劳动关系风险点的相关概念界定及文献综述：对本研究的三个关键概念(劳动关系、劳动关系风险和劳动关系风险点)进行了界定,对查阅的国内外文献进行了归纳总结,并阐述了研究的理论依据(社会交换理论、关系契约和社会责任视角下的体面劳动理论),为后面的具体研究提供了指导思路和理论支持。第三章识别企业劳动关系风险点：在查阅国内外有关文献,结合实地访谈获得的一手资料,综合劳动关系领域专家的意见的基础之上,制定出企业劳动关系现状调查问卷。运用定性研究的方法对获取的数据进行统计分析,针对企业管理层和普通员工在问卷调查结果中存在的明显差异,运用归纳分析法和比较分析法探索性地总结提炼出了6个企业劳动关系风险点。第四章企业劳动关系风险点的框架构建：通过对识别出的劳动关系的风险点进行归类分析,把识别出的风险点分为了三类,在此之后,又按照雇佣关系的性质,对劳动关系重新解构,在前人研究的基础之上,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度,并从这三个维度出发锁定出劳动关系风险区域,基于以上研究,构建出劳动关系风险点的整体框架。并提出相应的建议和措施。第五章结论与展望：总结性地列出了本文研究的结论,根据研究的结果,突出了本次研究可能的创新点,在反思本次研究不足的基础上,为以后的研究者提出了笔者的经验之谈。研究主要取得了以下三项成果：(1)针对企业管理层和普通员工在问卷调查结果中存在的明显差异,运用归纳分析法和比较分析法探索性地总结提炼出了六个企业劳动关系风险点,得出以下初步结论：①职业病发生与处理：企业管理层自认为企业对于职业病的处理措施完善,并积极帮助员工,可是员工的看法出现差异,并不认同企业的职业病的处理情况。因此,笔者认为职业病的发生与处理这一影响因素是劳动关系的风险点。②工资增长率：在企业的总体利润明显增长的背景下,企业管理层和普通员工对于普通员工的工资增长情况却产生分歧。所以,笔者认为工资增长率这一影响因素是劳动关系的风险点。③收入公平：企业管理层倾向于认为员工的工资收入是公平的,而普通员工觉得收入不公平。由此,笔者认为收入公平这一影响因素是劳动关系的风险点。④企业职工代表大会的作用：企业管理层和普通员工的对这个问题的观点存在差异,普通员工对企业职工代表大会的作用并不认同,所以笔者将企业职工代表大会的作用这一因素作为劳动关系的风险点。⑤员工技能：企业管理层认为员工的技能和才干得到了很好的发挥,但员工确不这么认为,可见这之间隐藏了二者的矛盾,所以笔者认为员工技能这一影响因素是劳动关系的一个风险点。⑥忠诚度：普通员工虽然觉得对企业比较忠诚,但一旦找到合适的工作,他们就会离开,而且企业管理层也深知这点,所以笔者认为忠诚度这一影响因素可以作为劳动关系的风险点。(2)通过对劳动关系风险点的归类分析,本文把识别出的风险点分为了三类,基于这一发现,又按照雇佣关系的性质,对劳动关系重新解构,在前人研究的基础之上,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度。通过对劳动关系的解构和细分,使得劳动关系更加清晰具体,将劳动关系的风险区域锁定在胜任力与任务模糊、相关者的利益平衡和雇佣自由这个三个方面。基于以上研究,本文构建出劳动关系风险点的整体框架。(3)本文在第四章的最后部分提出了六点应对措施：分别是提高就业能力、增强个人自主性和建立学习型组织、利润共享、工作标准——体面劳动、建立幸福企业、劳动监察。研究的创新点及其价值主要体现在以下两个方面：(1)通过一系列的研究,本文探索性地提取、归纳出六个企业劳动关系的风险点,并且通过分析风险点和对劳动关系重新解构,锁定了劳动关系的风险区域,为劳动关系的风险治理提供了现实依据。(2)本研究按照雇佣关系的性质,对劳动关系重新解构,在对劳动关系风险点归类分析和前人研究的基础之上,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度。通过对劳动关系的解构和细分,使得劳动关系更加清晰具体,这样就便于我们进一步研究劳动关系。