工作投入是组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点之一。随着现代员工价值观中更多纳入了平衡家庭和工作关系的意识,对“员工-组织关系”的期望也加入了工作和非工作平衡的考虑,不少组织都希望通过为员工提供更多家庭支持以“换取”其更高的工作投入。本研究关注于组织对员工所提供的关于家庭生活方面的支持——组织家庭支持,讨论了员工对组织家庭支持的现状感知与期望、及两者的匹配对工作投入的影响,并纳入文化价值观因素的考虑,考察了集体主义价值观在这种匹配对工作投入影响过程中的作用。　　 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上,本研究采用个体访谈和问卷调查法,在广州、深圳、海口等地前后分别选取201和306名员工作为样本进行两次测试,对组织家庭支持问卷进行了修订。通过对问卷所获得数据的统计分析,得到以下结论:　　 1、在我国文化背景下,组织家庭支持主要呈现二维结构,表现为组织支持和领导支持。　　 2、员工对组织家庭支持中的领导支持维度的现状感知对其工作投入有显著的正向影响作用。感知到的领导支持越高,工作投入越高。　　 3、员工对组织家庭支持中组织支持维度的现状感知与期望的匹配与工作投入的关系成最优匹配模型:当员工感知到的组织支持由低到高接近于个体期望时,员工的工作投入提高；当组织支持超过个体期望时,工作投入降低。　　 4、集体主义在员工对组织家庭支持中领导支持维度的现状感知与期望的匹配对工作投入的影响过程中起调节作用。对高集体主义价值观的个人,领导支持的现状感知与期望的匹配与工作投入的关系为倒渐近线匹配模型；对低集体主义价值观的个人,领导支持的现状感知与期望的匹配与工作投入的关系为最优匹配模型。　　 本文最后对研究结果进行了讨论,对本文的理论和实践意义进行了探讨,并且对研究方法和设计进行了反思,提出了今后研究方向的设想。