在知识经济时代，工作不仅是人们生存的基础，更是体现个人价值和获得生命意义的重要途径。企业领导者希望员工能够全心投入工作、保持长久的激情、无私奉献、达到高绩效。而员工希望从工作中得到乐趣并获得更多的回报。部分学者认为企业的本质是利润最大化，而持人本主义观的学者则认为应该多考虑员工利益。如何能够同时兼顾二者的利益，达到和谐发展的目标？员工敬业度理论提供了很好解决的途径，即从人的本性来说员工并不排斥工作，只是不愿意在压迫和监督控制下工作，当发现工作意义感时会全然的投入实现高绩效，同时获得心灵的充实和愉悦。以往的领导理论较多关注领导行为而忽视员工心理，主要进行外在刺激而缺乏基于员工内在心灵需求的激励。因此，本文引入精神型领导理论，探索对于员工敬业度的影响机制。　　本文基于对员工敬业度的深度剖析，从员工精神层面探讨敬业度产生的基础，提出以内在型激励为核心、关注员工的精神性需求、塑造工作意义感的精神型领导理论是提升员工敬业度的最佳途径。为进一步验证研究假设，本文以饭店业为例，采用定性与定量相结合的研究方法，通过应用多元回归和结构方程模型等分析工具对全国七个省市的18家饭店中1684个员工样本进行研究，探明精神型领导对提升员工敬业度的作用机理。研究发现:　　第一，在中国情境下精神型领导是二维结构而不是西方学者所验证的三维结构。其中愿景维度是领导者帮助员工发现工作意义感，建立组织协同目标，塑造积极心理;利他心维度是领导者关注员工需求，为其提供支持性资源，充分信任给予授权。依据研究结果开发了精神型领导测量问卷，该问卷的信度为0.889，具有较高的专家效度、表面效度和结构效度，可以有效测量中国情境下的精神型领导水平。　　第二，精神型领导和员工敬业度之间存在因果关系。员工将自己的潜能充分发挥出来、全神贯注的工作是基于他对工作意义感的理解而并非外界压力，单方面由企业制定的规范和制度只能使员工从业而非敬业乐业。只有领导者从员工角度出发，塑造工作意义感、激发精神性，才能获得其发自内心的热情投入。同时，在精神型领导的二维度中，利他心维度对敬业度的影响更强。　　第三，心理资本在精神型领导对员工敬业度的影响过程中起中介作用。研究证明了积极心理在精神型领导作用过程中的重要性。精神型领导的愿景维度能够让员工看到未来的希望、树立信心;利他心维度可以给予员工充分的支持鼓励，克服消极情绪积极乐观的处理工作中的难题，从而高效工作。　　第四，领导-成员交换在精神型领导对员工敬业度的影响过程中起调节作用。这个调节作用体现在两个方面，一是精神型领导对员工敬业度的直接作用过程中，二是精神型领导对员工心理资本的影响。高质量的领导-成员交换是建立在信任、真诚的基础之上，对于促进精神型领导对成员的积极影响有重要作用。　　本文的创新点体现在以下四方面:①提出并验证了中国情境下精神型领导的二维模型，开发了精神型领导的有效测量工具，为进一步研究提供了基础;②发现并验证了精神型领导对饭店业员工敬业度的正向影响，为提高敬业度探索出新的路径;③揭开了精神型领导对员工心理作用过程的黑箱，指出心理资本是其中重要的中介过程;④发现高质量的领导-成员交换有助于提升精神型领导作用效果。　　本文分七章，结构安排如下:第一章为引言，主要介绍研究背景、研究问题和研究意义、介绍了研究内容和方法以及论文研究过程与整体架构安排;第二章为文献回顾与述评，主要对本研究所依托的理论基础和相关研究成果进行归纳分析，识别已有研究的不足以及可能的拓展方向;第三章为研究假设与立论依据，围绕研究问题与内容，基于严谨的理论推导，提出研究假设和构念模型;第四章为研究设计与数据分析方法，主要介绍本研究的样本选择与数据收集过程，变量的测量工具选择，并简要说明主要统计分析方法和原理;第五章为精神型领导内容结构与测量工具研究，为后续研究奠定基础;第六章为研究样本数据分析，报告样本数据描述性统计分析、相关分析、多元回归分析和结构方程模型检验结果，检验理论假设，得出研究结论并给予相应的解释;第七章为研究结论的启示与展望，提炼论文的主要发现和创新点，重点讨论研究的理论与实践启示，提出在饭店业的应用策略，同时指出研究不足和对未来研究展望。