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现在的人才招聘过程中，许多企业片面向求职者传达企业积极乐观的信息，从而导致求职者入职后期望落差过大，工作积极性不高，甚至离职等问题。为了避免这些问题的发生，有些企业开始采用相对真实的招聘方式进行人才的招聘，国外学者将这样的招聘形式命名为“真实工作预览”。目前，国外学者已经证明真实工作预览的招聘方式确实对这些问题具有一定的帮助。 本研究以招聘“人事专员”的职位为例，进行真实工作预览和传统工作预览的对比实验研究，被试者来自杭州某高校139名管理类专业的大学生，主要探讨在真实工作预览的招聘形式，被试者对于工作期望、组织期望、工作吸引力、组织吸引力、组织诚实感、工作挑战感以及工作申请意愿的感受，特别探讨职业认同程度不同对他们感受的影响关系。通过信效度检验、相关分析、T检验、回归分析等对实验所得数据进行分析处理。另外，通过对10位不同行业的在职工作者的案例访谈对实验结果进行验证和补充，从而得到以下结论: (1)真实工作预览不但能够有效降低求职者的工作初始期望，而且能够有效降低求职者的组织初始期望。无论是RJP还是TJP的招聘形式，求职者的初始期望对于工作申请意愿的影响都非常小，但前者影响关系不显著，后者影响关系显著。在RJP的形式下，招聘吸引力在初始期望与工作申请意愿之间没有中介作用，但在TJP的形式下具有显著的中介作用。 (2)真实工作预览能够有效提高求职者的组织诚实感。在真实工作预览的招聘形式下，组织诚实感的提高并不能有效地促进组织吸引力和工作申请意愿的增加，而在传统工作预览的招聘形式下，这种促进效果更加显著。另外，组织吸引力在组织诚实感与工作申请意愿之间没有中介作用。 (3)真实工作预览能够有效提高求职者对于工作挑战的感受。在RJP的招聘形式下，工作挑战感对求职者的工作申请意愿具有一定的促进作用;而在TJP的招聘形式下，工作挑战感对于工作申请意愿具有一定的阻碍作用。另外，工作吸引力在工作挑战感与工作申请意愿之间没有中介作用。 (4)真实工作预览能够有效降低组织吸引力，但对于工作吸引力的影响并不明显。在RJP的招聘形式下，工作挑战感对工作吸引力具有一定的促进作用;在TJP的招聘形式下，工作挑战感对工作吸引力具有一定的阻碍作用。 (5)在招聘前期，真实工作预览并不能有效影响求职者的工作申请意愿。在RJP的情景下，初始期望、招聘吸引力、组织诚实感和工作挑战感与工作申意愿为正相关关系;在TJP的情景下，初始期望、招聘吸引力和组织诚实感呈现正相关，而工作挑战感呈现负相关。 (6)职业认同程度的不同对于RJP在工作吸引力和工作申请意愿的效果方面具有显著影响，在组织诚实感、工作挑战感和工作初始期望的效果方面具有一定影响,而在组织初始期望和组织吸引力效果方面影响很小。