【摘 要】
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知识经济时代的到来,对组织中人力资源管理模式提出新的要求。传统人力资源管理以制度为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要,取而代之的是以人为本的个性化管理为核心的人力资源弹性管理模式,是当今人力资源管理模式的提升。在关于人力资源的研究中,工作绩效一直是国内外学者研究的热点,而人力资源弹性策略作为一种新兴的人力资源策略影响着员工的工作绩效。人力资源弹性策略并不必然地促进员工工作绩效的达成
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知识经济时代的到来,对组织中人力资源管理模式提出新的要求。传统人力资源管理以制度为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要,取而代之的是以人为本的个性化管理为核心的人力资源弹性管理模式,是当今人力资源管理模式的提升。在关于人力资源的研究中,工作绩效一直是国内外学者研究的热点,而人力资源弹性策略作为一种新兴的人力资源策略影响着员工的工作绩效。人力资源弹性策略并不必然地促进员工工作绩效的达成,而通过改善组织的信任氛围和员工的情感诉求,对工作绩效的提高产生影响。本文首先结合当前经济时代下企业的特
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股权激励机制是我国国企改革的重要部分,在企业股权分配改革中担任着重要角色。随着股权激励机制被不断推广与应用,其相关法律法规也逐步完善。但是企业普遍存在着因为委托代理机制导致的信息不对称问题,这就引发了经营者利用内幕消息对公司进行盈余管理的倾向。这种盈余管理现象,在我国创业板上市公司中也是普遍存在。因此,以股权激励制度为视角来研究盈余管理行为,通过优化企业的股权激励方案,减少甚至避免盈余管理带来的消
社会经济在逐渐发展壮大,成本性态理论的观点已经不能给费用的变化做出合理解释,迫使人们用新的角度认识管理会计学和经济学中的存在很久的理论知识,用新的观点去理解费用的改变规律。Anderson(2003)首次在学术界指出费用粘性的存在,Anderson的发现让财务会计与管理会计相连,还给成本管理研究提供了很大程度上的帮助。我国特殊国情,上市公司的管理者为了避免公司亏损,稳定股价,维持自身业绩报酬,会有
当前,企业绩效管理日益引起企业管理者的重视,企业的绩效好坏直接制约着企业的发展,引起世界各国大中型企业的重视。对于企业而言,是否拥有持续、稳定的效益是评估该企业能不能均衡发展的关键成因。本篇文章一开始就界定了绩效管理的定义,列举了绩效管理的特点和绩效管理的相关理论。然后介绍w公司2013年至2014年企业基层项目管理现状,公司组织结构现状以及绩效考核的进展状况,以分析数据的方式,发现了公司管理绩效
我国在经济发展中存在区域发展不平衡现象,这对上市公司信息披露产生重要影响,通过分析2010-2014年间深交所上市公司信息披露质量考评的数据发现,地处东部地区特别是环渤海、长三角及珠三角地区城市的上市公司信息披露质量明显优于位于中、西部内陆地区公司信息披露质量。综合梳理中外有关信息披露质量的文献,发现区域及城市间的外部治理环境差异如市场化水平、金融资源集聚程度、商业信用环境等是影响其信息披露质量的
近年来企业社会责任的问题越来越引起人们的关注,从前些年的农民工讨薪,到近几年越发引人关注的食品安全,再到近期天津化工仓库爆炸,每一次大的事件都能触发社会公众对企业社会责任的激烈讨论。既然企业社会责任如同“信号传导机制”一样,能向外界传递企业的经营状况,维护企业与利益相关者之间的关系,那么企业就可以充分利用该途径,以此来实现企业的可持续发展。社会责任的披露可以增加信息透明度,这样注册会计师在进行审计
众多跨国经营的企业,在面临不同于母国的经营环境时,往往遭遇跨文化冲突,这会带来很多消极后果,轻则造成经营困难,重则会导致跨国经营的失败。因跨文化冲突而导致的员工流失增加就是其突出表现。已有的研究在分析跨文化冲突与员工离职意愿的关系时,往往运用宏观社会文化的分析框架,而从企业人力资源管理角度来探讨跨文化冲突与员工离职意愿的研究还不多见。本研究试图作一探索。基于研究者的文化背景和资料的易得性,本研究是
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