自20世纪80年代末我国旅行社步入大规模发展阶段以来，旅行社无论在行业规模、数量、接待质量，都取得了长足的进步，并逐步确立了旅游业的龙头地位。但由于我国旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化进程较缓慢且不规范，人力资源管理一直没有受到足够的重视，致使我国旅行社不能吸引和留住人才，这在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展。加入世界贸易组织后，外资旅行社会凭借其强大的经济实力，逐步对我国旅行社形成有力的挑战。作为劳动密集型和智力密集型企业，旅行社市场竞争力的强弱，归根到底取决于员工队伍的素质，取决于员工工作的积极性，因此，研究旅行社员工的激励机制是十分必要的。完善的激励机制必将有助于旅行社最大限度地调动员工的积极性，使员工全心全意地投入到工作中去，从而使我国旅行社及其员工的利益双双得以实现。 长期以来，我国各种规模、层次的旅行社并存，人力资源管理的发展状况参差不齐，本文即是针对具有一定规模的大型旅行社的员工激励机制进行研究。本文将在多种激励理论的指导下，具体分析目前我国大型旅行社员工激励机制的现状，并在分析旅行社员工需要的基础上，提出适合我国大型旅行社特点的员工激励机制。本文主体共分四部分，第一部分系统介绍了内容型激励理论与过程型激励理论，并建立了各种理论的整合模型，为研究我国旅行社员工激励机制奠定了理论基础；第二部分分析了对我国旅行社员工进行有效激励的必要性，并对目前我国大型旅行社员工激励机制存在的问题及造成的不良后果进行了系统的论述；第三部分指出薪酬仍然是对旅行社员工最为重要的激励因素，笔者尝试建立了大型旅行社员工薪酬体系模型，在管理、专业技术双职业发展通道的基础上，对员工的基本工资、绩效薪酬和福利薪酬进行了系统的设计；第四部分阐述了职业生涯管理对员工发展的重要作用，并探讨如何通过工作设计、培训及企业文化的培育来推动大型旅行社员工的职业发展，从而实现员工与企业的双赢。