随着我国收入分配制度改革进入深水期，由于上市公司高管薪酬水平较为透明的展现在公众面前，因此，上市公司薪酬制度改革成了本轮收入分配改革的大众关注的重点。越来越多的学者注意到，上市公司内部存在高管-员工薪酬差距过大的现象。本文认为，由于上市公司高管人员受到社会公众的监督，当企业内部出现高管-员工薪酬差距过大的情况时，高管人员承受着极大的薪酬辩护压力。因此如果高管人员无法证明自身获得薪酬的正当性，那么在未来期间将难以持续获得高水平薪酬，普通员工也会产生不满情绪，甚至在社会范围内引发仇富心理。因此，高管人员一定会想方设法进行薪酬辩护。　　现有研究普遍认为，提高薪酬业绩敏感性是薪酬辩护的常用方式，但本文认为，如果该企业某一年度经营状况不佳，这一辩护方式很难操作。因此，高管人员还会通过其他方式进行薪酬辩护。在企业中，高管人员的薪酬与经营业绩紧密挂钩，并且通常利用多项经营业绩指标对高管人员的努力程度进行综合衡量进而确定高管人员的薪酬水平。因此本文提出假设1：当高管-员工薪酬差距过大时，高管可能通过在薪酬契约中增加较好经营业绩指标权重的方式进行薪酬辩护。在此基础上，本文按照产权性质对上市公司进行分类，由于国有上市公司的经营目标较为多元化，除了关注经营业绩还重视增加就业、维护社会稳定等；而非国有企业经营目标较为单一，多围绕提高经营业绩开展工作。当国有企业高管人员面临薪酬差距过大的情形时，不一定在经营业绩方面做文章。因此本文提出假设2：当高管-员工薪酬差距过大时，非国有企业高管人员更倾向通过增加较好经营业绩指标权重的方式进行薪酬辩护。本文结合管理层权力理论，当高管人员拥有足够大的权力时，会影响薪酬契约的制定；而当高管人员拥有的权力不够大时，无法更多的按照自身意愿制定薪酬契约。因此本文提出假设3：当高管-员工薪酬差距过大时，权力较大的高管人员更可能通过增加较好经营业绩指标权重的方式进行薪酬辩护。　　本文利用2010年至2014年间A股沪深两市的上市公司作为研究对象，数据来源为CSMAR数据库，通过数据筛选得到了最终的研究样本。本文对最终的回归结果进行了详尽的解析，本文做出的三项假设均得到了数据支持。　　本文贡献在于：1.目前有关薪酬辩护的研究尚不成熟，本文为这一领域的研究增添了新的证据；2.本文创新性的提出了一种高管人员可能采取的薪酬辩护方式。3.本文对管理层权力理论在研究中的运用进行了丰富。本文的不足之处在于1.本文在衡量高管-员工薪酬差距时，仅考虑了货币薪酬；2.本文的研究样本仅保留了A股上市公司，研究结论是否适用于在其他市场上市的公司并不得而知；3.管理层权力的大小有多重衡量方式，本文的衡量方式较为片面。