新生代知识型员工逐渐发展成企业的主干力量,由于时代特点和新生代知识型员工自身特征,该群体的离职倾向较大,离职行为较为频繁,关键性人才的主动离职往往会对企业造成不可估量的损失。近年来,新生代知识型员工的主动离职率不断上升,提高薪酬、福利待遇,采用现代人力资源管理方法,在一定程度上改善了新生代知识型员工的主动离职状况,但是仍然不能改变其不断上升的趋势。原因是多方面的,缺乏对影响新生代知识型员工产生离职倾向的各个变量的研究及测量新生代知识型员工的离职倾向是一个重要原因。因此,对于研究新生代知识型员工的离职倾向问题而言,寻求一种科学的、全面的预测新生代知识型员工离职倾向的方法是非常必要的。本文从新生代知识型员工的离职现状和影响新生代知识型员工产生离职倾向的原因入手,通过实地调研和广泛的收集资料,从影响新生代知识型员工产生离职倾向的变量入手进行了深入研究,揭示出影响新生代知识型员工产生离职倾向的四类变量,即环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。应用已有的主动离职动因模型、期望理论、人力资本理论并结合新生代知识型员工的特征对这四类因素进行了深入、全面的分析,利用专家修正资料,在已有的Price-Mueller(2000)模型的基础上建立了改进的Price-Mueller(2000)模型。通过问卷调查获取资料,并对收集的问卷进行了描述性统计分析、项目分析、因子分析和相关分析,从而验证了文中提出的多项假设,实现了对影响新生代知识型员工产生离职倾向的变量的实证研究,证明了改进的Price-Mueller(2000)模型中提出的变量可用于研究新生代知识型员工的离职倾向问题。为了进一步验证改进的Price-Mueller(2000)模型的有效性及实用性,将这些变量用于评定A企业技术研发部的新生代知识型员工离职倾向度的研究中,证明了A企业技术研发部的新生代知识型员工的离职倾向度较低,处于正常水平,这与实际调研过程中了解到的信息相吻合,更进一步地证实了以上所提及的变量及本文设计的问卷的有效性及实用性。在此基础上从企业层面和新生代知识型员工层面两层面提出了吸引和留住新生代知识型员工的的对策和建议。本文的创新之处在于,系统分析了影响新生代知识型员工产生离职倾向的因素,在中国文化背景下提出了改进的Price-Muller(2000)模型；在方法上,应用项目分析删除了问卷未达显著的题项,用因子分析法分析了影响新生代知识型员工产生离职倾向的主要因素和用相关分析法验证了影响新生代知识型员工产生离职倾向的各变量间的关系,并将模糊综合评价的思想应用到了新生代知识型员工离职倾向度的评价中,进而为企业提升现有的人力资源状况提出相应的对策和建议。