过去十年，我国上市商业银行高管薪酬一直维持在高位，其高管薪酬的平均水平超过了A股上市公司中其他大多数行业的高管的薪酬平均水平，引起了人们的普遍关注。自2009年以来，政府部门先后出台了多部法律法规，开始对上市商业银行的高管们发出“限薪令”，并规定上市商业银行高管薪酬不得高于280万元。虽然国有上市商业银行的高管薪酬增长幅度得到了限制，但股份制商业银行高管们的薪酬总体上没有受到影响。政府此次改革的力度并未达到公众的预期。2015年，政府出台了新的国有企业薪酬改革方案，这一次的改革力度和深度较以往都高，让人们充满了期待。　　在我国国有上市公司中，“一股独大”的股权结构普遍存在，出资人角色的缺失使得公司“内部人控制”问题非常严重。国有上市公司高管可以通过干预董事会成员选聘和董事会的运作等手段，增加其与董事会在薪酬安排中讨价还价的能力，使得董事会制定的薪酬契约可能偏离的最优薪酬契约理论所主张的“最优状态”，导致公司薪酬契约安排失去了激励效应，甚至在一些国有上市公司中出现了“自定薪酬”的现象。　　根据传统的委托-代理理论，上市公司的薪酬管理产生于所有权与经营权的分离。在现代公司治理结构中，上市公司高管的薪酬一般由公司董事会讨论决定，然而上市公司高管“自定薪酬”的现象已经产生了新的代理问题，这与委托代理理论的初衷是相悖的。对这一现象，管理层权力理论做出了比较具有说服力的解释。　　当前国内外学者的研究成果主要集中在国有上市公司治理结构对高管薪酬和薪酬-业绩敏感性的影响等领域。由于商业银行高管薪酬显著的行业特征，有必要专门对其进行深入研究。管理层权力是上市公司尤其是国有上市公司普遍存在的现象。一些学者认为管理层权力就是管理层能够实现其自身意愿的能力，但“自身意愿”的表达比较模糊。本文认为，管理层权力是由于公司内部治理结构缺陷而造成的，并由此可能带来的业绩操纵、决策失效或者公司高管影响董事会薪酬制定等问题。通过对上市商业银行管理层权力对高管薪酬的影响的实证研究，可以加深对管理层权力的认识，为完善公司薪酬激励机制和内部治理结构提供思路，加强对上市商业银行高管行为的监督和规范。　　本文在国内外学者关于管理层权力的相关研究基础上，立足我国上市商业银行的内部治理结构基本情况，对我国上市商业银行管理层权力对高管薪酬的影响进行深入分析和实证研究。本文的内容和框架如下:　　第一章:绪论。首先，本章在对我国上市商业银行高管薪酬状况的现实背景的基础上，阐述了从管理层权力视角研究高管薪酬的现实和理论意义。然后，本文提出了写作思路与方法，即在归纳国内外学者关于管理层权力的衡量和管理层权力对高管薪酬的影响等研究成果的基础上，总结我国上市商业银行管理层权力的衡量方法，通过对文献观点的总结和理论分析，采用面板数据固定效应模型实证研究管理层权力对高管薪酬的影响，并进行了假设检验。最后，本文指出了文章的创新与不足。本文创新之处在于:本文研究上市商业银行管理层权力对高管薪酬的影响，更具有针对性;许多学者的研究表明高管任期对管理层权力有重大影响，本文根据这一结论，并分别检验了董事长任期和行长任期对高管薪酬影响的差异。本文的不足之处在于:本文未考虑银行高管薪酬的隐性收入，且北京银行、南京银行、宁波银行曾在上市前实施了管理层股权激励，其对高管薪酬的影响未加考虑;上市商业银行高管薪酬受到多种因素的影响，并不仅限于管理层权力，本文也未考虑公众“愤怒成本”和政府监管等对高管薪酬的影响。　　第二章:文献综述。本章对薪酬、公司高管、管理层权力等概念进行就界定，并对文献中管理层权力的衡量方法和管理层权力对高管薪酬的影响进行了总结。同时，本文发现西方发达国家比较强调股权结构分散下，董事会治理结构对高管薪酬的影响。而我国上市商业银行股权比较集中，由于股权结构而带来的管理层权力与美国等发达国家的管理层权力存在着较大差异。通过总结相关文献，笔者发现我国上市商业银行管理层权力可由四个方面来衡量:董事长是否兼任行长、第一大股东持股比例与股权制衡情况、董事会规模及董事会独立性、董事长或者行长任期。　　第三章:理论基础。本章主要总结了与本文相关的薪酬理论及其研究进展。通过分析可知，委托代理理论依据难以解决现代公司治理理论中出现的管理层“自定薪酬”等新的委托代理问题;而最优薪酬理论主张的核心在于高管的薪酬-业绩敏感性，该理论也存在运用上的局限。因而，本文又总结了管理者防御理论和管理层权力理论对高管薪酬的理论发展，希望通过理论分析为本文的实证研究提供支撑。　　第四章:管理层权力对高管薪酬影响的实证分析。首先，根据前文的文献和理论总结，分别从第一大股东持股比例与股权制衡度、董事会规模及董事会独立性、董事长或者行长任期三个方面对高管薪酬的影响进行了进行假设研究;其次，本章根据前文假设，对回归模型中涉及的被解释变量、解释变量、控制变量进行了说明;最后，本文分别对董事长任期和行长任期建立了两个回归模型。这样做的好处在于，既可以检验董事长任期和行长任期对高管薪酬的影响的差异，又可以检验回归模型的变量的显著性。　　第五章:实证结果与分析。首先，本章对相关变量高管薪酬、第一大股东持股比例、股权制衡度、董事会规模、独立董事比例、董事长任期、行长任期等变量进行了描述性分析。其次，在建立模型之间，本文利用事先收集到的16家上市商业银行2005-2014年的数据作为样本，进行了如下检验:(1)通过多重共线性检验，发现回归方程所选变量中除了第一大股东持股比例与Z指数相关性较大之外，其他变量之间相关性很小;(2)平稳性检验证明了变量之间是平稳的;(3) Hausman检验则说明回归方程应该选择固定效应模型。最后，鉴于董事长和行长任期对高管薪酬的影响可能不同，本文分别利用董事长任期和行长任期建立了面板数据固定效应回归模型。通过实证研究发现，第一大股东持股比例、董事会独立性、董事会规模、董事长任期通过了假设检验，而股权制衡度、行长任期没有通过检验。本章对股权制衡度和行长任期没有通过检验进行了原因分析。本文认为，上市商业银行股权制衡度对高管薪酬没有通过检验，是由于我国上市商业银行第一大股东持股比例过高，其他股东对第一大股东缺乏有效的制衡，使得第一大股东对高管的行为有更大的控制能力。而行长任期对高管薪酬没有产生影响没有通过检验，是由于我国上市商业董事长是公司经营的最终决策者，加之大多数银行的董事长是由行长转任而来，使得上市商业银行董事长拥有各大的“所有制权力”和“组织权力”。　　第六章:结论和建议。上市商业银行第一大股东持股比例、董事会独立性对高管薪酬具有反向影响，而董事会规模、董事长任期对高管薪酬有正向影响;而股权制衡度、行长任期对高管薪酬则没有显著影响。根据以上研究结论，本文分提出了如下政策建议:(1)发挥第一大股东的监督作用，设立产权代表制度;(2)董事会规模较大的上市商业银行适当减小董事会规模;(3)扩大独立董事占董事会人数比重;(4)适当限制董事长的权力，建立董事长换届机制和考核机制;(5)改进现有的业绩评价标准和高管薪酬结构，增强薪酬-业绩敏感性;(6)加强上市商业银行薪酬安排的信息披露。