随着1980年以后出生的新生代员工不可逆转的登上职业的舞台，并逐渐成为企业发展的中坚力量，他们因此也成为了企业人力资源管理的重点对象。新生代员工有着独特的个性与价值观，他们在给企业带来创新思想的同时也给人力资源管理带来了许多新问题，如在传统人力资源管理模式下，新生代员工表现为更高的离职率。企业员工离职率是一个综合程度较高的评判企业人力资源管理状况的重要指标，面对不断升高的离职率，企业在认真检视自身人力资源管理状况的同时，也要用新的眼光去看待新生代员工，并采取与新生代员工特点相适应的人力资源管理措施，只有这样，新生代员工才能真正成为企业宝贵的人力资源。为了探讨新生代员工与企业结成的雇佣关系状况，本文选取组织吸引力、离职倾向和组织承诺这三个可以很好反应员工与组织关系的变量进行考察，考察他们之间的相互关系，并期望通过对三者之间相互关系的深入分析，找出改善新生代员工与组织关系的办法与途径。本文采用的研究方法主要有文献法、实证研究法，研究的数全部来自调查问卷。研究得出以下结论:　　(1)新生代员工的人口特征变量会对其组织吸引力水平认知、组织承诺产生影响。　　女性新生代员工在组织吸引力各个维度的感知水平显著高于男性新生代员工;25-30岁的新生代员工对组织吸引力各维度的感知水平显著高于18-25岁的新生代员工;基层领导在组织吸引力各维度的感知水平显著高于基层员工;工作时间为3-5年的新生代员工在组织吸引力的基础价值维度上的感知水平显著高于工作时间为1-3年的新生代员工。　　女性新生代员工的组织承诺显著高于男性新生代员工;30-35岁的新生代员工在组织承诺的各维度上显著高于18-25岁的新生代员工;已婚新生代员工的规范承诺显著高于未婚的新生代员工;中层领导在组织承诺中的规范承诺、持续承诺维度上显著高于基层员工;工作时间3年以上的新生代员工在组织承诺的规范承诺、情感承诺维度上显著高于刚入职员工。　　(2)新生代员工对组织吸引力中工作价值、氛围价值两个维度的满意度较高，对于成长价值、基础价值、信用价值满意度较低。新生代员工在组织承诺方面感知程度都比较高，尤其是对情感承诺与规范承诺两个因子的认同感比较强烈，均值都达到3.5以上，标准差也达到0.58以上。　　(3)组织吸引力、组织承诺与离职倾向存在显著负相关，表明组织吸引力与组织承诺均是离职倾向的很好预测指标。　　(4)组织吸引力与组织承诺呈现高度相关。　　组织吸引力与组织承诺的相关系数达到0.798，表明组织吸引力与组织承诺呈现高度正相关，即企业对新生代员工的组织吸引力越强，新生代员工的组织承诺就越高。　　(5)组织承诺在组织吸引力对离职倾向的影响过程中起到明显的中介作用，其中情感承诺在组织吸引力对离职倾向的影响过程中起到部分中介作用;持续承诺在组织吸引力对离职倾向的影响过程中起到部分中介作用;规范承诺在组织吸引力对离职倾向的影响过程中起到完全中介作用。