企业文化理论兴起至今已有将近三十年的发展历史，但关于企业文化的形成机制的研究进展较为缓慢。鉴于此，本文尝试运用新兴的协同学方法，对企业文化的形成机制进行了新的探索。研究的主体部分由以下两部分构成：　　 第一部分，对企业文化的内涵加以严格界定。首先，本文回顾了文化人类学、社会文化学对“文化”内涵研究的成果，并概括出“文化”内涵的五种基本规定性，这五种规定性作为一个整体共同规定了文化的内涵；其次，运用文化人类学和社会文化学的上述成果，对企业文化研究中关于“企业文化”内涵的研究思路加以“解构”，指出了目前主流观点对“企业文化”内涵的认识中存在的诸多不足，以及由此导致了文化管理实践中的诸多失误；接着，运用协同学思想对Durkheim的“集体意识”（以及Hofstede的“集体思维”）概念的本质作出解释，最终将企业文化的内涵界定为，企业发展过程中经过长期历史积淀所形成的稳定的集体思维（意识、表象或态度等）；最后，本文还独创性地区分了“要素企业文化”与“整体企业文化”的概念，并据此严格界定本文是对“要素企业文化”的形成机制进行初步研究。　　 第二部分，构建基于协同学的企业文化形成机制的模型。首先，总结和选取了12种影响企业文化形成的因素，包括核心要素企业文化（Core Culture）、社会文化（Social Culture）、激励制度（Motivation Institution）等；其次，可以从宏观和微观两个角度来把握这12种因素对企业文化形成的影响，进而形成了关于企业文化形成机制的宏观与微观两种定性模型；最后，本文选择以微观的定性模型为基础，结合协同学的定量方法和Ising模型，构建了一个刻画企业文化形成的微观机制的定量模型，并通过计算机对企业文化的三种典型形成过程进行模拟，得出了一系列有益的结论，譬如：企业文化的形成往往烙上社会（民族）文化的烙印；企业主动塑造某种新型文化需要支付昂贵的成本；在企业文化即将形成的临界状态下会出现典型的临界巨涨落等现象；等等。