我国的基层央行一方面承担着宏观经济调控、维护辖区金融稳定职能，另一方面担负着执行货币政策、提供金融服务任务的职责，同时人民银行多次提出加强基层央行职能。因此，提高基层央行员工工作效率十分必要，这也表明人力资源配置的重要性不言而喻。多年来基层央行在人事制度改革的过程中一直不间断的探索有力高效的人力资源管理办法，并取得了一定的成果。但是由于受到单位体制、机构性质等诸多因素的影响，基层央行的人事制度的改革还是显得较为滞后，大体上还是处在传统意义上的较为简单的人事管理阶段，严重制约着基层央行各项职能的有效发挥，人力资源是基层央行的第一资源，是人行事业发展的基础，如何科学合理的配置基层央行人力资源、合理安置现有人员、提高工作绩效，实现基层央行进出机制合理、员工晋升渠道公平、绩效考核规范，最终达到基层央行员工与岗位相匹配，实现优化单位人力资源配置，使基层员工人力资本价值最大化。　　本研究从基层央行人力资源配置问题入手，以河南省Z市人行为研究对象，对Z市人行人力资源基本情况进行了全面认真的分析，在现状调查分析方面，通过深入科室访谈、定性定量分析等方式，在充分调查研究的基础上，结合辖区实际情况，发现目前 Z市人行人力资源配置方面主要存在以下问题：一是人力资源数量上严重不足。Z市人行每个科室的平均人数不足10人，每个县级支行平均人数不足30人，仅从数字上看，基层央行就存在着人力数量严重不足的情况。二是基层央行科室工作量不均衡。就目前基层央行的工作情况来看，同一个基层行不同的部门存在工作量不均衡问题，同一个部门不同的岗位存在工作量不均衡的问题，同一个工作岗位不同的时间段也存在工作量不均衡的问题。三是基层央行人力资源匹配机制单一。就目前Z市人行的人力资源配置情况来看，其匹配工作还停留在较为原始的经验决策阶段，一般都是新人进入单位时的初次配置，或是单位机构调整时带来的人员重新配置。四是基层央行多头应对问题。人民银行机构设置呈现倒金字塔形式，下级科室数量远远小于上级科室数量，即是下级人行的每个科室需对应上级的多个科室。五是基层央行的综合素质达不到工作岗位的要求。Z市人行全日制本科生及研究生仅有61人，占总人数的15％左右，从上述数字可以看出高素质人员数量不足，对专业知识要求较高的岗位缺少相应的人才。问题的存在既有社会因素、制度因素，也有管理因素。首先基层央行应完善招聘机制。人民银行招聘工作由总行统计各级人行所需人员数量，统一进行招聘，因此基层央行应做好人才需求统计工作，结合单位未来的发展情况及退休人员变动情况，准确上报单位所需人员数量，以保证单位人力资源数量充足，当编制员工无法满足单位工作岗位需求时，基层央行还可以进行自主的合同制员工招聘，对于这种招聘，单位应按照实际工作需求，科学合理地进行招聘，既要满足岗位需求，又不能出现人员浪费的情况。其次建立长远的人力资源职业规划体系。对于基层央行的员工，单位应将员工自身职场需求同单位发展结合起来，调动员工工作积极性，提高员工工作效率，促进单位更好更快发展。再次合理规划基层央行机构设置。基于基层行存在的工作量不均衡的情况及科室多头应对的情况，基层央行应科学规划机构设置、合理划分岗位类别，尽可能做到科室及岗位工作量的平均分配。此外，基层央行应重视员工综合素质的提升。对于素质较高的年轻人，基层央行应在其入岗前对他们进行各类业务实景模拟训练，对于学历较低的员工，应加强专业技能培训等全方位的培训，并确保每次培训都落到实处。最后完善员工绩效考核体系。基层央行应将绩效考核量化，人员考核应保证以员工工作质量、工作效率、工作成绩作为考核的主要指标，并确保各项考核结果与员工职位升降、表彰惩罚等有机结合起来，这样绩效考核的作用才能得以发挥，才能真正激发员工的工作积极性，调动员工的工作热情。