劳动争议这一特殊的争议类型在我国被广泛重视，是在计划经济体制逐渐解体，市场经济体制逐步建立之时。随着改革开放的步伐不断深入，加之入世之后，大量的外资企业进入国内市场，改变了计划经济时期的劳动力市场发展模式，逐渐形成相对开放和更具有竞争性的劳动环境。从法治进程的角度来看，无论是国家、社会还是个体劳动者，对于劳动权益的重视和维护较之以往，也突显出主动和频繁的态势。　　但是，在相当长的一段时期内，作为弱势群体的劳动者在维护自身劳动权益的过程中，由于在选择解纷方式上的误区和单一，其维权效果并没有令人满意，甚至在司法资源短缺以及诉讼程序冗繁的情况下，反而没有起到维护自身劳动权益的目的。过度运用诉讼等对抗性解纷方式去解决劳动争议，并没有使劳资关系缓和，反而加深了劳资矛盾。这种情况的出现使得鼓吹劳资冲突和对抗性解纷方式的理念受到了前所未有的质疑。无论采用对抗性解纷方式去解决劳动争议能够起到多大的效果，无法回避的是，随着对劳动关系这一特殊社会关系分析的深入，无论是实务界还是理论界都将目光转移到非对抗性的解纷方式上来了，这其中就包括劳动监察制度，人民调解制度，工会解纷方式以及集体谈判等更加缓和和非对抗性的解纷方式，在对此类解纷方式的运用上，显示出强大的生命力和适应性。当然，无论是对抗性的解纷方式还是非对抗性的解纷方式都不可能排斥对方，两类方式的解纷手段都具有优势和缺点，不可能舍弃一方而独独适用另一类。而事实证明，只有将两类解纷方式融合运用，才能够真正起到维护劳动者权益的目的。　　无论是适用哪种类型的解纷方式，最终的目的自然是做到平衡劳资关系双方力量，创造一个相对和谐的劳动关系环境。手段的运用不是目的，而制度或者说平衡关系的建立才是需要达成的目标。和谐劳资关系的建立是市场经济发展的要求，也是劳动市场的的必然选择。