当前，随着我国改革实践的不断深入，党和政府带领人民为全面建成小康社会而努力奋斗。公共部门是社会综合体制改革进程中的具体组织者，参与者和管理者。面对当今国际政治经济发展的新态势，需要我们建设一个运转有效的公共部门运转模式，既要借鉴西方发达国家的成功经验和先进做法，又要充分与我国实际有机结合。基层公共部门处在社会综合管理的最前沿，仍然存在责权利不统一、激励措施效果差，以至社会满意度低等各种问题。基层公共部门管理问题，一直以来都是部门内外、社会上下广泛关注的焦点之一。提高基层公共部门管理绩效，激发基层公共部门雇员的工作主动性、积极性和创造性，建立完善并利用好激励机制，是最直接、最有效的公共部门管理方式，也是公共部门人力资源管理重要研究课题之一。目前公共部门人力资源管理激励机制被广泛运用的，主要还是薪酬激励、奖惩激励、晋升激励、考核体系等方式，为公共部门更好的引入人才、留住人才起到了一定的积极作用。而对于基层部门雇员相对于其他部门雇员的群体化差异，基层部门面临基层困境等特性问题，缺乏深入研究。因此，本文在对现有理论研究成果进行资料搜集、对比分析的基础上，立足工作实际，以激励机制的理论研究为切入点，选取了具有基层公共部门典型特征的滨州黄河河务局为例，分析了滨州黄河河务局在激励机制方面的现状和存在问题，来映射整个基层公共部门激励机制的现状。通过描述“基层困境”的主要表征及影响，结合十八大以来社会管理、公共管理出现的新情况，以及对雇员个体因素的分析，找到如何在体制管理环境下，面对基层困境的现实情况，主动寻求解决方案，提出完善基层公共部门激励机制的对策，为激励机制的有效实施建言献策。基层公共部门要从自身实际出发，从雇员的个体因素考量，借鉴私人部门的先进做法，在深化体制机制改革的新时期，必须改革、勇于改革、善于改革、扎实改革，力求新突破，建立起一整套适合基层公共部门的人力资源管理激励机制。基层公共部门要实现可持续发展，提高其社会公信力，依法依规行使权力，促进社会公共管理工作的健康有序开展。