本文研究内容主要从个体的外貌为出发点,利用2016年“中国劳动力动态调查(CLDS)”数据,研究外貌对我国劳动力工资性收入的影响。本文重点研究外貌所产生的影响机制,即外貌对劳动力工资的直接影响(外貌歧视现象)显著,还是因个体外貌差异引起的社会资本(信心、机遇、能力)的差异从而带来其工资性收入的间接影响更为显著,通过多元线性回归分析了具有不同身高、BMI、长相外貌特征的男性和女性劳动力的工资差异。实证分析发现,(1)与一般水平相貌相比,高颜值的男性可以获得美貌溢价;且男性身高与工资呈显著正相关,身高超过普通水平的男性工资收入高出9%,偏矮、偏瘦、低颜值的群体低于一般水平工资收入分别约为10%、24%,7%。低颜值的男性通过社会资本及其他能力增加后,并没有呈现出“丑陋罚金”效应。而女性劳动力的身高和身材对收入并没有显著影响,低颜值获得较低的工资,高颜值的工资水平高于普通颜值7%左右。(2)在控制个体特征:户籍、婚姻、政治面貌、年龄等变量后,男性和女性劳动力外貌对工资收入的显著性降低,社会网络以及个体人力资本(学历、证书、健康程度)对工资收入的影响更为显著,社会网络、学历资本可以弥补外貌的缺陷。(3)在劳动力市场中,外貌引起的工资溢价程度较小,引起个体工资差异主要为个体的社会资本,即社会网络以及人力资本。男性群体的外貌歧视现象一直存在,而女性随着其他能力特征的介入,其外貌对样本劳动力工资的直接影响并不显著,“美貌溢价”效应不显著。为检验模型的稳健性,本文进行了行业性质和单位性质变量回归。行业性质回归结果的影响并不显著,社会资本的影响系数依然维持在0.16左右,身高影响系数维持在0.1左右,即行业并没有对外貌歧视现象有减少的作用,与研究假设结果一致,进一步论证在劳动力市场中,外貌歧视对工资性收入的影响随着社会资本的积累而逐渐降低,“美貌溢价”更多是在社会资本的支撑下间接使工资性收入产生溢价效应。并且从单位性质层面研究了不同单位性质的劳动力所获得的美貌溢价效应以及丑陋罚金效应,实证结果显示,(1)在国企以及党政机关单位中,偏瘦的男性获得的工资收入低于其他身材特征的男性收入,而颜值越低的女性工资收入越低,出现了丑陋罚金效应;(2)身高越高的男性在集体单位中所获得的工资收入越高,而女性的外貌在集体单位中并无显著影响。(3)在私企单位中,越瘦越矮的男性工资收入越低,越胖越矮的女性工资收入越低,但在加入社会网络以及人力资本等变量后,外貌特征的影响降低至不显著。(4)在社会组织中,男性以及女性劳动力的外貌对工资收入的影响都不显著。经过不同单位类型的实证检验,再次证明我国现有劳动力市场中的确存在着外貌歧视的问题,越矮越瘦的男性以及低颜值的女性会承受丑陋罚金效应,男性出现身高溢价现象。女性在劳动力市场中受到的外貌歧视低于男性。社会资本的累计在一定程度上可以降低外貌带来的影响,却并不能完全消除市场中存在的外貌歧视。因此劳动力市场中外貌对工资收入的影响机制可以是通过社会资本传递,间接影响工资收入,通过个体社会资本的累积,对工资收入的增加具有更加积极的作用。