职业生涯高原(career plateau)是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态,指员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展。其概念最早由Ference等(1977)从组织职业生涯管理的角度提出。由于机构重组、人员精简,组织也更倾向于向矩阵化、扁平化发展,工作岗位变得愈来愈少,个体得以晋升的机会越来越少,达到职业离原的员工会更为普遍。对职业高原的研究,能够合理地解释员工对组织的情感承诺、职业心理和工作投入等各方面的变化。文章运用理论述评的方法,对西方与国内学术界对职业高原现象的研究进行了系统的梳理,着重介绍了国内外学者在职业高原的内涵、结构维度、产生机制、影响效果、应对策略等方面的研究成果。具体来说:　　 (1)对于职业高原问题,西方学界已经进行了大量的研究,其理论成果与研究框架已经为很多研究者所接受、认同,同时也被运用到实际的组织实践中;而我国相关研究才刚刚起步,而且目前国内的文献仅停留在对职业高原问题的综述或定性分析的层面,缺乏理论探讨和实证研究,更缺乏信度和效度都达标的测量量表,总体研究层次较低。　　 (2)职业高原概念的发展经历了一个逐步复杂化的过程,标志着人们对这一现象认识的深化。西方学者最早主要是从晋升、流动以及责任三个方面对职业高原现象进行了界定与研究。职业高原概念的发展与复杂化更主要体现在研究者对于其结构与类型的划分,主要从影响因素、评价主体及结构维度三个角度进行划分。　　 (3)关于职业高原的归因分析,国外学界主要有双因素、六因素、三因素的观点,其中Tremblay的三因素说影响最大。国内学界的归因研究大体上是在西方已有的结论框架下进行的,主要创新之处在于加入了社会因素的分析,通常认为职业高原受社会因素、家庭因素、组织因素和个人因素四个因素的影响。　　 (4)工作绩效、组织承诺、缺勤、工作卷入、工作满意度以及离职意愿等六个组织效果变量受到了研究者广泛的关注。调节职业生涯高原效果的因素的研究也取得了一定的成果。我国相关定量研究较少,主要从职业高原对企业的影响和对个人得影响两方面做定性探讨。　　 (5)职业高原的应对策略主要有个人调试、管理者方面和组织应对策略三方面,同时,职业高原结果变量、调节变量、人口统计学变量及职业高原员工分类等研究也提供了有益的启示。　　 最后,文章评述了当前研究中存在的不足,比如概念化操作上内涵过窄、归因分析缺少动态机制性研究、缺少职业高原实质性的理论拓展、过多关注负面效应等。并认为将来的研究趋势应该加强将社会因素指标操作化、开发统一的职业高原测量工具、以及关注对职业高原应对策略的效果评估性研究等。这些研究成果的介绍有助于个体或组织更好地应对职业高原现象,有利于提高组织的人力资源管理水平。