随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争更多的是依靠知识和技术手段，人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着积极的作用，人力资源在知识经济时代成为企业的“第一资源”，在企业中的地位受到高度的重视。面对激烈的竞争形势，企业更加重视对人才的占有和培养，并加强了对人力资源管理的需求，企业需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。而传统会计理论重视对物力资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，没有反映和提供人力资源取得、开发和使用等方面的耗费和人力资源产生效益等数据资料，也没有真正体现人力资源应有的权益，相对于物力资源是远远落后了。因此建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素得以正确反映、计量和确认，对于掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设，加快形成我国的智力型经济体系，尤其在人口众多的中国，更具有重要的现实意义。本文的研究目的是为人力资源会计实施提供一个切实有效可行的核算模式。本文在对人力资源会计相关基本理论作介绍分析的基础上，对目前人力资源成本会计、人力资源价值会计以及人力资源权益会计核算模式进行了深入的对比研究分析。由于这三种核算模式在理论上都还存在着不足，因此加大了在实践中推行人力资源会计的难度。为了改变目前人力资源会计理论存在的困境，笔者基于可操作性、可比性、重要性的原则，并根据我国目前的国情，设计了一套适合我国实际的人力资源权益会计模式。在构建我国人力资源会计核算模式的过程中，第一，对原有对人力资源会计的计量和会计核算进行了改进和完善，减少了核算过程中的复杂性，增加了不同企业之间数据的可比性；第二，针对人力资源价值货币计量的局限性，加大了非财务信息的披露，使企业会计信息使用者可以更全面、更准确地了解企业所拥有的人力资源状况；第三，由于人力资本与物力资本相比具有特殊的流动性，为了保护物力资本所有者的权益，对人力资本参与利润分配设置了门槛：第四，为了使人力资源会计在我国更快地全面推行，本文还对影响我国人力资源会计运行的环境进行了深入的分析，针对当前存在的不利因素，提出了相应的对策和建议。本文的研究结果在一定程度上丰富和发展了人力资源会计理论，虽然还存在种种不足，但人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，需要一个完善和实践过程，相信通过我们大家的努力，人力资源会计定能在我国推广开来，并带来巨大的社会经济效益。