【摘 要】
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21世纪是知识经济的时代,更是人才竞争的时代。随着经济全球化的迅猛发展,现代企业的竞争逐渐演变为人才的竞争。如何在企业资源约束性条件下,通过激发员工内在潜能、提升企
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21世纪是知识经济的时代,更是人才竞争的时代。随着经济全球化的迅猛发展,现代企业的竞争逐渐演变为人才的竞争。如何在企业资源约束性条件下,通过激发员工内在潜能、提升企业运作效率从而达到增强企业核心竞争力目的,激活人才这一特殊资源的竞争力成为解决这一问题的关键一着。总体而言,激励作为一种激发人力资源潜力和竞争力的有效手段,对员工工作积极性起着至关重要的作用,这已成为绝大多数企业与员工的共识。然而,企业激励的效果与员工体验、企业激励设计与员工关注、企业激励供给与员工需求之间的不平衡,成为多数企业实施激励的主要瓶颈。在员工个体经济条件、动机、需求和行为特征日益多元化的前提下,如何充分考虑员工需求的多样性,有理有据地采取不同层次的激励,成为本文研究的课题。本文从系统回顾激励理论和员工分类理论出发,基于H公司员工激励实际,尝试从不同维度分析员工激励之间的差异。从调查问卷来看,不同学历、不同职位类别、不同薪资水平的员工之间的满意度和需求情况并不存在显著差异,反而共同指向收入报酬。本文以波士顿矩阵模型为基础,以预期收入和现实收入要求为纵轴和横轴,分析不同类型员工在收入要求方面的特征,进而提出有针对性的分类激励措施。在此基础之上,本文还从整体视角,为H公司完善激励机制提供了整体实施政策建议,以期在员工分类激励的同时,全面提高激励效果。
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