高校人事制度改革的核心在于实现彻底的全员聘任制,通过引入竞争机制,实行岗位聘用制,从而建立起适合学校发展需要的教职工队伍。实施人事代理制度是高校在人事制度改革领域的创新实践,是高校改变传统用人方式,实现人力资源配置市场化的一项重要举措。新兴的人事代理制度在现阶段正处于发展之中,在实施过程中还存在不少问题需要深入研究,不断完善。本文力求对高校人事代理制度存在的主要问题进行较为全面、深入的思考与探讨,使人事代理制度这一在我国经济体制转型时期出现的人事管理过渡性模式,充分发挥其在高校实施“人才强校”战略中的积极作用,帮助促进高校人力资源的优化配置。本论文共分为六个部分。导论部分主要介绍了高校人事制度改革的缘起、现状以及本研究的目的和意义。指出本研究的主要目的是规范人事代理业务,充分发挥人事代理制度的积极作用,以此推动高校人事制度改革的不断深化。重点就高校人事代理制度与高校人事制度改革之间的关系进行探讨,试图回答:引入高校人事代理制度可能对高校人事制度改革所起的作用。本研究采用了归纳总结法、比较分析、实证法等研究方法,对全面推进我国高校人事代理制度的不断完善进行一个较为全面、客观的梳理,并提出可行性建议。第一章首先对高校人事代理制度进行了简要的概述,对两个较易混淆的概念(人事代理、人事派遣)进行了界定和区分,对人事代理制度与传统人事管理制度进行了比较。在此基础上,阐述了人事代理制度的理论基础,主要是西方经济学中的委托代理理论,这一理论建立在人性自利性的假设基础之上,并指出高校和员工的委托代理关系是一种典型的契约关系,广泛用于西方企业人员管理的人事代理制度正被引入我国高校人事管理工作;除此以外,人力资本投资理论和公平激励理论也构成了人事代理制度不可或缺的理论基础。对高校人事代理的两种聘用模式(编内聘用、编外聘用)在此章中也作了介绍。第二章主要研究了现行高校人事代理制度存在的主要问题。指出人事代理问题存在的一大根源在于人事代理制度引进过程中政府功能的缺陷,由此导致人事代理执行缺乏规范、发展缺乏保障的问题,造成各地高校人事代理实施效果参差不齐的局面。人事代理制度在实现高校人事管理从内部管理向社会化管理转化的同时,制度运行成本过大,缺乏统一法律法规,代理对象范围过窄,相同用工待遇不等等方面的问题,还有待于总结经验,加以改进和不断完善。第三章结合近年来上海市高校人事代理制度的工作实践,以已经实施人事代理制度的上海市六所代表性高校为研究对象,就人事代理的适用对象与范围、薪酬福利待遇、考核激励机制、合理流动机制等方面比较了不同高校代理制度的异同点,分析了相关政策对人才发展的优劣,进而引出人事代理制度有效实施的对策。第四章在对高校人事代理工作的现状及存在的问题进行分析的基础上,提出了政府和高校层面解决高校人事代理问题的实施对策。人事代理制度在实践中尽管有诸多不尽人意之处,但它真正落实了单位自主用人的权利,从制度上解决了长期困扰高校教职工易进不易出的难题,故因克服现行制度的不足,充分发挥人事代理的积极作用。在结语部分,笔者致力于在高校人事制度改革的背景下探寻人事代理制度的研究之道,从而把本论文的思考提升到一个新的高度。明确了高校人事代理制度是高校人事管理制度一种可资参考、借鉴的形式,并对高校人事代理制度的发展趋势进行了较为全面的预测。总之,通过本研究,笔者认为,把人事代理制度引入高校人事管理制度的研究不仅是切实和可行的,而且它对深化高校人事制度改革具有积极的促进作用。最后还应指出,人事代理制度在经济体制转型时期高校人事制度改革中起到的独特作用,它的有效推行依赖于相关制度的协调配合。