在市场竞争越来越剧烈的今天,组织面临着不断变幻的挑战和威胁,只是凭借经营管理者的知识和判断已经远远不能适应企业的发展需要,因此就需要激发全体员工的能动性,而新生代员工目前已经发展为市场的主力军,鼓励其建言献策势必会为企业发展带来强大的动力。然而事实往往不尽如人意,管理实践中常常会出现诸如“皇帝的新装”这样的故事,很多员工发现组织运营的问题却选择保持沉默,这对于组织的长治久安无疑是毁灭性的。尤其是当员工受到不公正的待遇和欺压这种负面管理之后,保持沉默的倾向可能会更加明显。辱虐型领导作为一种典型的负面管理类型,在中国这种上尊下卑的环境中尤为普遍,因此研究辱虐型领导与新生代员工沉默行为之间的关系,并探讨缓解其关系的条件,具有非常重要的现实价值。本研究首先对新生代员工、辱虐型领导、员工沉默行为、家庭支持和同事支持等理论进行综述,描述了目前学界的研究现状,并依据现有研究的不足确立了本研究的方向:(1)很少有研究聚焦于新生代这一群体,去探讨其受到辱虐型领导之后表现的沉默行为,因此有必要探讨新生代员工是否如老一代员工一样会表现沉默行为;(2)员工沉默行为是多维度的概念,每种维度的沉默行为诱发动因都不同,所以应该区别开来讨论。员工漠视沉默行为作为我国特有的沉默行为,自提出起基本没有学者对其进行针对性研究,并且经过理论分析发现,我国新生代这一群体受到辱虐型领导之后,更加倾向于表现漠视沉默行为,因而有必要明确这种沉默行为进行专门研究;(3)新生代群体和老一代群体价值观差异较大,所以应该积极探寻适合管理新生代员工的管理举措,以便有效缓解辱虐型领导带来的消极后果。基于此,本研究根据资源保存理论和社会交换理论,提出了一个双领域支持的调节模型,旨在验证辱虐型领导与新生代员工漠视沉默行为之间的关系,以及家庭支持和同事支持在其中的调节作用。接着,以319名来自我国不同地区、不同组织的员工填写的有效问卷为样本,对辱虐型领导、员工漠视沉默行为、家庭支持和同事支持之间的关系进行实证分析。最后,根据实证分析结果逐一对假设进行了检验和结果讨论,并进一步提出了相关管理建议。研究结果表明:(1)辱虐型领导对于新生代员工的漠视沉默行为具有显著的正向影响;(2)家庭支持的调节作用显著,即家庭支持程度越高,辱虐型领导对于新生代员工的漠视沉默行为的正向影响越弱;(3)同事支持的调节作用不显著,这更说明了辱虐型领导的严重性,以及新老员工在管理实践中的区别之处。