20世纪90年代,文化创意产业逐渐受到欧洲、北美、澳洲、东亚、南亚地区文化和经济界高度关注。我国是从2004年开始逐步加大发展文化创意产业的力度。由于产业的尚未成熟,文化创意人才‘流动非常频繁,给企业带来了不小的损失。在此背景下,研究文化创意企业究竟如何保留核心人才具有十分重大的理论价值和实践意义。为了保证研究的科学性,本文将定性研究和定量研究相结合。定性研究主要为模型的构建；定量研究主要利用实证来验证模型假设的合理性。策略部分的提出是建立在定性研究和定量研究成果的基础上的。定性研究的模型构建部分主要有两条研究思路：一是归纳总结文化创意企业核心人才的特征,为构建理论模型奠定人员特色基础；二是梳理筛选企业员工离职影响因素并形成体系,为构建理论模型奠定理论框架基础。本文运用文献研究法、头脑风暴法、访谈法等,提出了基于劳动合同制和劳务合同制两个角度来归纳不同雇佣类型的文化创意核心人才特征的思路；采用文献研究法、访谈法等,形成了模型所需的变量体系和创建了模型框架。定量研究以确定模型所涉及的构念的边界为开始,采用演绎法的测验发展模式,在改编经典的测量量表的基础上形成调查问卷。在问卷信度和效度检验通过的基础上,利用因子分析法、方差分析、相关性分析、回归分析等方法来验证各变量之间的因果关系,同时检验了变量的中介作用和调节作用。结果证实：①组织公平感的三个维度均正向影响组织支持感；②上级地位感正向影响组织支持感；③支持性工作条件正向影响组织支持感,但受到组织提供这一支持性条件是否是自愿性的调节；④组织支持感正向影响组织承诺1和组织承诺2；⑤组织承诺1负向影响离职倾向。策略提出部分以系统论的思想为指导,提出了基于宏观、中观和微观三个层面的人才保留思想。本文从中观层面考虑保留文化创意核心人才,基于经过实证的理论模型提出了由优化管理策略、离职预警策略、保留激励策略、离职管理策略、企业利益保护策略组成的文化创意企业核心人才保留策略体系。