在金融改革创新的大环境下，金融企业面临着巨大机遇和挑战，不断提升员工工作绩效，将是我国金融企业努力的方向。已有研究发现员工工作绩效的影响因素众多，其中员工敬业度就是之一，但其对工作绩效的现实作用却常常受到来自企业实践和实证研究的质疑。其影响结果的观点也还存在分歧，有的认为员工敬业度对工作绩效有直接影响，而有的认为员工敬业度对工作绩效的作用关系具有不确定性，会受其他因素的影响，需要进一步研究验证。同时已有研究也指出员工个体与其行为结果间有许多自我调节机制，其中自我效能感占主导，它是激发与控制个体动机与行为的核心变量。因此在理论综述和分析基础上，本文以金融企业员工为研究对象，研究员工敬业度对工作绩效的影响，以期验证员工敬业度和工作绩效的相关研究结果；并引入自我效能感作为调节变量，分析其中的影响机制，对于推进金融企业员工敬业度和自我效能感的管理实践具有现实意义。　　文章首先回顾总结员工敬业度、自我效能感和工作绩效的相关研究理论，在此基础上提出本文研究假设和理论模型。然后，借鉴3个研究变量的国内外成熟量表设计初始调查问卷，结合金融企业员工特点修订，并经过预测试和修改，最终形成正式调查问卷；针对金融企业员工进行调查，回收有效问卷275份；利用SPSS19.0统计分析软件进行数据分析，得出如下5个主要结论:　　①金融企业员工敬业度正向影响员工工作绩效;②金融企业员工敬业度各维度对工作绩效各维度的影响，除员工敬业度专注对关系绩效的影响作用未得到验证外，其余均得到验证;③自我效能感在金融企业员工敬业度对工作绩效影响过程中具有调节作用；④自我效能感在金融企业员工敬业度各维度对工作绩效各维度影响过程中的调节作用，除自我效能感在敬业度活力维度对学习绩效、敬业度专注维度对关系绩效和敬业度奉献维度对创新绩效间的调节作用未得到验证外，其余调节作用均得到验证；⑤性别和婚姻状况对金融企业员工敬业度及其各维度影响不显著，在学历、年龄和从业年限对金融企业员工敬业度及其各维度存在显著影响得到部分支持。　　本文最后，分析研究结论；提出基于员工敬业度，有效利用自我效能感，提升工作绩效的管理建议；并总结本文研究的创新点、研究不足和未来研究展望。