证券业作为我国经济发展的风向标，从一出现就站在经济改革和发展的前沿，推动着我国经济体制和社会资源配置方式的变革，在我国宏观经济发展中发挥了重要作用。我国证券业在短短的20多年里经历了几次熊牛转换，每次由牛转熊都必然伴随着行业变革，同样也必然伴随着行业洗牌。2008年全球金融危机再一次将我国证券业拖入漫漫熊市，再一次面临行业变革与洗牌。可以说GT公司在经历的前几次行业变革中都跑在了前列，然而如何能始终跑在行业变革的前列，保持在业内的领先地位对GT公司来说确实是个挑战。自2011原证监会主席郭树清主席推动创新改革以来，GT公司确立了以创新业务为核心增长点的差异化发展战略，但在战略落地过程的个人与组织匹配变革环节遇到阻力，公司内部组织社会的资源调配也是很多公司在战略转型过程中经常遇到的问题。本文以GT公司在实施战略落地过程中组织变革方面遇到的问题为例，首先从战略管理的视角出发，结合组织行为学、心理学及人力资源管理等相关理论梳理了国内外P-O Fit概念与模型，从Schneider到Kristof，再到Cable等国内外的知名学者提出的P-O Fit学说；通过设计调研工具对面临的问题进行深入剖析，从公司的企业文化、管理机制以及人才机制三个方面挖掘GT公司组织匹配方面问题的原因，并指出公司价值观的扭曲、管理机制不健全以及对人才机制泛“国企化”是导致GT公司个人-组织匹配工作受阻的深层原因；最后着眼GT公司现状，提出了改进GT公司在战略实施过程中推动个人-组织匹配工作的具体措施，主要包括构建“组织公正价值观”的企业文化、优化公司管理机制以及引入动态匹配模型三个方面盘活组织，进而达到妥善解决GT公司在战略落地实施过程中人员组织匹配问题的研究目的，助推GT公司战略的落地实施，具有现实指导意义，也为同业公司在组织匹配过程中提供一种方案参考。