我国从1996年成为全球第一大产钢国至今,一直保持钢铁产量世界第一的地位。而我国虽是钢铁大国,但却不是钢铁强国。总体表现在粗放型的增长方式没有得到根本的扭转,钢铁企业的集中度和专业化分工程度较低,以及技术装备水平落后,科技含量不高,产品附加值低,市场风险承受能力差,许多中小型钢铁公司面临的问题更为严重。笔者以发放问卷的方式对山西北部某一中小型钢铁公司(金光公司)经营管理情况进行了实地调查,通过回收的调查问卷显示,该公司对员工激励不力的问题比硬件设备问题更严重,表现在员工的整体文化程度不高,缺乏有系统的培训,理论知识一知半解,实际操作技能不规范,很多都达不到标准,单位生产成本长期居高不下;企业本身激励机制不健全,模式单一,罚多奖少,激励形同虚设;员工士气低落,对公司缺乏信心,有混日子想法的人占有很大比例。针对上述问题,通过对调查问卷数据的收集整理与分析论证,建立了由信心,满意度,年终总奖金三大因数构成的经济管理模型,分析了满意度,年终总奖金对员工信心的影响,从理论上论证了员工信心(士气)对企业经营管理的重要作用,并试图通过有效的提升员工的信心来促进问题的解决。如何提升员工信心,本文提出了差异化激励的对策与建议:一线:结合员工工作环境温度高,工作强度大的特点,变以前的三班倒为四班倒,工资福利应在全厂名列前茅;二线:即辅助部门的员工,每个月都进行考核,对于用料少,工作又完成好的员工予以额外奖励,并对有才能的员工予以提拔;三线:员工(机关)则以培训教育为主,为其创造一个良好的发展环境,他们的工资奖励应处于一线和二线之间。对于高级管理人员,视其人力资本,通过股票期权的办法予以奖励;对于在管理岗,技术岗,销售岗上有突出贡献的人才,尽可能满足其实现自身价值的要求。积极创建良好的沟通机制,创造发扬民主的优良环境,重奖励,轻处罚,建立差异化的激励机制来解决中小型钢铁企业面临的根本问题是本文的主旨。