劳动合同是商品经济和社会化大生产的产物,它对于促进经济发展,维护劳动者的合法权益,调动劳动者的积极性,提高用人单位的经济效益,都具有十分重要的意义。长期以来,无固定期限劳动合同作为我国劳动者签订劳动合同的一种特殊形式,因为体制改革的原因,被烙上了福利性、主体特殊性等特征,加之法律上对签订该种劳动合同的限制较多,无固定期限劳动合同在我国并没有得到充分的使用,该制度被完全虚化,这与世界绝大多数国家的做法是相悖的。在国外,无固定期限劳动合同是一种普遍存在的劳动合同,它在稳定劳动关系,降低失业率等方面发挥了积极的作用。固定期限劳动合同作为我国劳动者签订劳动合同的主要形式,在国外受到极大的限制,在我国却作为签订劳动合同的主导形式,大量的签订定期劳动合同,导致我国的劳动力市场,出现了“劳动合同短期化、劳动关系长期化”的格局,对于保护劳动者的合法权益非常不利。全文共四部分:第一部分讨论了无固定期限劳动合同的界定与功能;无固定期限劳动合同又称不定期劳动合同,《劳动合同法》第14条的规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”,但是笔者认为“约定无确定终止时间”与“没有约定终止时间”是两个不同的概念。笔者建议可在随后的实施细则或者司法解释中直接对此立法空白予以弥补规定:“劳动者与用人单位订立的书面劳动合同中没有约定合同期限的,视为无固定期限的劳动合同”。然后从三个方面阐述了无固定期限劳动合同的功能,分别是保护劳动者;提高用人单位经济效益;建立稳定的经济秩序。第二部分讨论了无固定期限劳动合同的法理基础,现实基础与适用机制。由于长期以来形成的固定期限劳动合同为主的局面导致了“劳动关系长期化,劳动合同短期化”,劳动者缺少就业稳定感,难以调动积极性,劳动者的素质得不到提高,企业的核心竞争力难以提升,用人单位大量使用劳动者黄金年龄的行为得不到有效遏止,劳动者的权益受到损害,影响社会的稳定,这些危害使无固定期限劳动合同的推行有了现实必要性。定期合同在相当程度上保留了私法的传统因素,而不定期合同在很大程度上集中体现了社会法的基本要求。这两种不同的合同形式必然有冲突和矛盾,这就涉及到无固定期限的劳动合同的适用范围的问题。在适用机制上,《劳动合同法》在扩大无固定期限劳动合同适用范围的同时却收紧了解除条件,这让无固定期限劳动合同与市场联系,为用人单位所接受上产生了问题。但是笔者认为这也不能完全否认《劳动合同法》的推行方式是错误的,任何一种推行方式不可能在实践中不遇到挫折而一蹴而就,我们可以通过完善《劳动合同法》的司法解释让此种推行方式中更具有操作性和引导性。第三部分,《劳动合同法》从无固定期限劳动合同的订立,解除,终止三方面,“三管齐下”推行无固定期限劳动合同。首先,在订立方面,笔者分析了日本,我国台湾省关于无固定期限劳动合同的订立条件,归纳了其中的可借鉴之处。然后分析了《劳动合同法》在订立条件上采取三要件的原因。其次,在无固定期限劳动合同的解除上,笔者重点分析了用人单位的单方解除权,分情况考察了用人单位单方解除无固定期限劳动合同,提出了完善用人单位单方解除无固定期限劳动合同的立法建议,防止用人单位利用法律赋予其使用管理权的灵活条款来滥用解雇权。第四部分,本文的重点和创新部分,阐述了实践中规避无固定期限劳动合同的做法及规制。一些企业误读无固定期限劳动合同,认为是“铁饭碗”、“大锅饭”回来了,于是纷纷采取规避法律的各种手段和措施规避无固定期限劳动合同的签订,但是无固定期限劳动合同是严格区别于“固定工”制度,用人单位基于法律的规定或双方的约定是可以解除不定期的劳动合同的。笔者分析了四种实践中出现的规避无固定期限劳动合同的做法,分别是劝说、辞退甚至胁迫职工辞职;劳务派遣;用人单位主体变更;签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同。笔者阐述了如何在《劳动合同法》实施细则中完善规定来规制规避行为。实施细则或者司法解释中除了制定相关规定规制规避行为外,还应理性的反思频繁发生规避行为的原因,立法者的本意是想通过无固定期限劳动合同的规定保护劳动者的合法权益,尽量避免出现用人单位榨干劳动者的“黄金时期”后,就抛弃劳动者予不顾,但是此种保护方式却出现了“保护陷阱”,使得用人单位想方设法避免无固定期限劳动合同的签订。反思结果,也不能全盘否定对无固定期限劳动合同的规定,立法者的本意是好的,笔者认为现行劳动合同法“三管齐下”推行无固定期限劳动合同虽然有小的漏洞,但是也不存在大的问题,关键是如何在已颁布实施的《劳动合同法》的基础上平衡劳动者与用人单位双方的利益,让无固定期限劳动合同逐步为用人单位接受。笔者认为立法者在劳动合同法的司法解释或者实施细则中可以通过对无固定期限的变更的司法解释来“激活”无固定期限劳动合同中单位的人事管理权,而用人单位也可以通过建立无固定期限劳动合同评估与管理机制来更好的利用。其中,完善无固定期限劳动合同变更应遵循对劳动者保护、尊重用人单位用人自主权和灵活性原则的总体性建议;并通过分析工作岗位、工作地点、劳动报酬的变更,提出了具体的完善无固定期限劳动合同变更的立法对策。