随着我国的高等教育开始从原有的精英教育向大众化教育转变，就要求尽早建立并完善质量评估体系和机制。如何在实施有效激励的基础上对高校教师绩效进行全面考核，己成为时下高校治理和体制创新的重点。高校教师绩效评价体系和机制的确立对高校教师的考核评价影响深远，这关系到教师的聘用、晋升等诸多方面，直接影响教师对日常教学与科学研究等工作的投入和价值取向，很大程度上对教师的职业生涯成长、高校各项工作和发展战略产生重要的导向性影响。如何充分调动高等学校人力资源的工作积极性、发挥他们的创造性，是关系到学校战略目标实现的重要问题。为了解决这个问题，就必须建立科学合理的高等学校人力资源绩效评价体系。高校教师绩效评价的目的在于在教师间营造公平、合理竞争的氛围，激发教师的进取心，建立相应的激励机制，提高高校教师的工作积极性。教师绩效评价的意义不仅在于发现问题，更在于分析问题，找出其中原因，并在此基础上，找出解决的措施。同时具体问题具体分析，对整个改进措施的过程实施跟踪和监控，以此全面提高教师的综合素质，促进高校资源的配置优化，这不仅关乎我国高校的长远发展，更关乎我国各项事业的长远发展。正是基于如此背景与重要的意义，本研究结合高校教师绩效评价工作的特殊性，针对当前高校教师绩效评价指标体系设计中的一些问题，提出了根据高校发展战略来进行绩效指标体系的设计。论文研究的基本思路是以高校教师绩效的特殊性为出发点，首先对高校教师绩效评价的内涵、特征以及原则等进行了理论综述；然后通过对国内外高校教师绩效评价研究现状的介绍与分析，借鉴了经验，揭示了当前我国高校教师绩效评价指标体系设计中存在的问题和不足，为进一步开展好高校教师绩效评价指标体系的研究指明了方向。在此基础上，论文结合已有的关于高校教师绩效指标体系方面的研究，针对高校教师绩效的特殊性，对高校教师绩效指标进行了深入的分析。为了进一步提高高校教师绩效评价的针对性、有效性、可操作性，论文对吉林省高等院校教师绩效评价进行实证分析，提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计；最后，论文分析了高校教师绩效评价体系实际操作中可能出现的问题以及解决措施。