小微企业占全国企业户数超过90%,是我国就业的主要渠道和吸收新增就业的吸纳器,但由于自身规模小、风险抵抗力弱,受大企业的挤出效应,小微企业发展面临重重困难,近年来,我国经济增速放缓、经济结构调整,加之国际经济下行,小微企业转型升级难,很难持续发展。我国小微企业的平均寿命为2.5年,多处于创业阶段,企业发展前景具有不确定性,管理基础薄弱,能够提供的薪酬待遇和工作环境较差,对人才的吸引力较低,与此同时,小微企业主人才观念较为落后,对员工招聘不够重视,近年来企业用工成本普遍上升,加重了小微企业员工的招聘难度。如何提高小微企业的招聘效果,提高人才的吸引力和忠诚度,提高企业与员工的匹配度,成为小微企业升级转型的关键,拥有核心和专业员工成为小微企业基业常青的重要基础。本文以匹配理论和岗位胜任模型为基础,在了解现有学者文献的前提下,以问卷调查和结构化访谈为方式,从小微企业员工的招聘过程和招聘对象的角度分析小微企业员工招聘的现状。根据小微企业员工招聘的现状指出小微企业在员工招聘方面存在六大问题,即企业招聘理念有偏差、招聘人员的专业素养低、员工招聘的实施过程不规范、小微企业的人才吸引力低、人企匹配度低和新进员工具有极大的不稳定性。在全面分析小微企业员工招聘的现状、面临的主要问题和原因的基础上,提出小微企业要想提高员工招聘的有效性,必须强化企业主的人力资源管理意识、对人力专员的专业素养进行培训,建立健全人力资源管理体系并在招聘前制定招聘计划,此外,小微企业还应当提高自身素质和拓宽招聘渠道来提高人才的吸引力,通过将小微企业的发展需求与用人标准相结合,加强对人才的隐性特征的考核来增加员工与小微企业的匹配度,通过构建共同企业愿景、采取差别化的激励措施和进行员工的流失控制管理来增强新进员工的稳定性。对小微企业员工招聘问题的研究有利于小微企业吸引优秀人才,实现管理和员工的转型和升级,进而提升小微企业的竞争力,持续发展。