80/20原理告诉我们,企业80%以上的利润和价值是由企业最核心的20%关键员工创造的,这些关键员工是企业核心竞争力和核心能力的根本来源,是企业发展壮大并获得持续竞争优势的根本,这些关键员工就是企业的核心技术业务员工。核心技术业务员工的稀缺性,导致了核心技术业务员工的争夺是激烈的,企业在发展壮大过程中,核心技术业务员工的流失会导致企业创新状况的下降。所以,企业都积极地探索核心技术员工的激励问题,以便增强核心技术业务员工对企业的向心力。1.研究目的本文拟通过2009年A股上市公司对核心技术业务员工进行股票期权激励的企业及其同行业类似资产规模的未实行股票期权激励的企业数据,进行实证研究我国上市公司对核心技术业务员工实施股票期权激励对公司绩效和公司创新状况有何影响,并在此基础上探讨适合我国上市公司对核心技术业务员工激励的期权激励机制。2.研究内容本文在总结国内外研究的基础上,从核心技术业务员工股票期权激励的角度选取变量,采用单因素方差分析等方法,研究股票期权激励是否有利于企业的绩效和创新水平的提升；通过相关分析、多元线性回归等方法,研究股票期权激励的股价与行权价比值、授予比例、有效期与激励规模和企业的绩效和创新状况有何相关关系,以便为企业进行股票期权激励提供良好的借鉴。(1)理论部分第一章,主要介绍了本文的研究背景和意义、提出进行核心技术员工股票期权激励的重要性,并在此基础上简单介绍了本文的研究目的和研究方法。第二章,首先对期权、股票期权的含义进行了界定,并研究了股票期权的特征、分类与基本要素；其次对核心技术业务员工进行了界定,总结了核心技术业务员工的激励模式,对股票期权激励的股票来源进行了研究,并对我国股票激励的实践进行了总结；另外,对国内外的股票期权激励与公司的绩效的实证研究进行了评述；最后,从委托—代理理论角度提出观点,虽然核心技术业务员工不直接参与企业经营,但他们却掌握企业的核心技术和关键业务,核心技术业务员工同样存在着偷懒行为和机会主义行为。为使核心技术业务员工发挥充分的积极性,使其所追求的目标与企业一致,以股票期权制度实现其或得剩余索取,不失为一种有效选择；从人力资本角度提出观点,通过股票期权的制度安排使核心技术业务员工获得一部分股权,’即使核心技术业务员工由企业雇员变成企业剩余索取权的拥有者、企业的所有者是企业制度的演进过程中的必然选择；从剩余索取权的角度提出观点,在企业中建立剩余索取权的分配和激励机制,承认人力资本的价值,使核心技术业务员工参与企业剩余索取权的分享,可以充分调动核心技术业务员工的积极性,可以使其为企业创新和发展做出更大的贡献。(2)实证部分主要包括第三章的样本选择、变量设计、提出研究假设,并据此进行模型初步设计；第四章的单因素方差分析、相关分析与模型修订及多元线性回归分析。第三章,本章包括样本选择、变量设计、理论假设及模型设计。本次研究以上海和深圳证券交易所进行股票期权激励公告的上市公司为样本,选取2009年实行股票期权激励的所有公司,并除去财务数据不全与取消股票期权激励计划的企业,最终得到33组样本企业数据；被解释变量设计,选择了净利润增长率、主营业务收入增长率作为企业的成长能力指标,选择了加权平均净资产收益率作为企业的盈利能力指标,选择了无形资产比率、无形资产增长率及无形资产比率增长率作为企业的创新状况指标；解释变量设计,选择了股票期权激励的股价与行权价比值、授予比例、有效期和激励规模；选择了资产规模和资产负债率作为控制变量。并建立了多元线性模型以供实证分析。第四章,本章通过单因素方差分析,研究了实行股票期权激励企业与其同行业类似资产规模企业的上述财务数据,发现实行股票期权激励的企业比未实行股票期权激励的对比企业有较大幅度的绩效和创新状况的提升；通过正态性检验,研究各变量是否符合正态分布假设,并剔除了不符合正态分布假设的无形资产比率增长率变量；通过相关分析,检验了各被解释变量与各解释变量之间的相关关系、及各解释变量之间的相关关系,并用偏相关分析再次检验了相关分析中有关解释变量之间的相关关系,为了避免多重共线性,对第三章的回归模型进行了修正；通过多元回归分析,详细研究了股票期权激励的股价与行权价比值、授予比例、有效期和激励规模等各变量与各被解释变量之间的相关关系,并总结了实证结果。(3)结论与建议部分第五章,详细总结了对核心技术业务员工股票期权激励的实证结果,实行股票期权激励的样本企业比未实行股票期权激励的对比企业有较大的绩效和创新状况；详细总结了样本企业股票期权设计的股价与行权价比值、授予比例、有效期和激励规模与绩效指标与创新状况指标之间的相关关系,也即样本企业对核心技术业务员工进行股票期权激励的各变量对公司绩效和创新水平起到怎样的作用。在论文最后总结部分,针对现有的上市公司对核心技术业务员工实施股票期权激励的问题,提出了未实行股票期权激励计划的企业应考虑适时适度地引入股票期权激励计划；准备实行股票期权激励计划的企业应该完善现行的行权绩效指标,增加创新状况指标作为行权条件,同时借鉴已实行股票期权激励的样本企业,合理设置股票期权的行权价、授予比例、有效期及激励规模,并考虑创新股票期权激励模式；最后总结得出所有的激励模式都是为了实现员工目标与企业目标的契合,股票期权激励作为一种有效的长期激励模式,能够实现核心技术业务员工个人价值目标与企业的战略目标保持一致,能够实现核心技术业务员工与企业的“绑定”,但股票期权激励不是万能的,股票期权激励必须与其它种激励工具相互配合,才能实现有效的激励,促进核心技术业务员工目标与企业的价值追求保持一致。3.本文的创新与贡献及不足(1)本文的创新与贡献本文的创新与贡献之处,主要体现在以下几个方面：1)现有的文献还没有对核心技术业务员工股票期权激励进行实证研究,已有的文献大多是从规范研究的角度进行核心员工股票期权激励的研究,本文是从实证的角度进行核心技术业务员工股票期权激励进行研究。2)本文在股票期权激励解释变量的选择上增加了激励规模这个重要变量,详细研究了激励规模与企业绩效增长与创新水平提升之间的相关关系。3)本文采用多种实证工具,包括单因素方差分析,相关分析、多元线性回归分析等实证工具,通过建立模型,首次实证检验了股价/行权价的比值、股票期权激励有效期、对核心技术员工股票期权授予比例、激励的核心技术业务员工规模等变量与公司绩效指标和创新状况指标的相关关系,从而为政策建议的提出打下了坚实的基础。(2)本文的不足由于实施股票期权激励的上市公司企业还不是很多,导致本文样本选择相对较少,所以本文没有详细地分析不同行业之间,也没有比较国有企业和民营企业实施股票期权激励的差别,只是以所有实施股票期权的上市公司为总体样本进行回归分析；同时,由于国内实行股票期权激励较晚,所以本文无法长期跟踪这些对核心技术业务员工实施股票期权激励企业的历史发展情况。另外,由于2010年样本公司许多企业年报尚未公布,所以本文无法验证样本公司2009年实施股票期权激励对后续年度的企业绩效和创新状况带来怎样的改变,也即无法用2010年样本公司绩效指标与创新状况指标与2009年样本企业股票期权激励的相关变量进行回归分析。