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高新技术企业作为典型的知识、技术和人才密集型企业,其与传统行业企业相比,将是创新活动更为重要的载体,创新已成为高新技术企业实现目标和获取竞争优势的重要手段。而企业的创新归根结底要内化于它的员工,员工是实现组织创新的重要主体,尤其对高新技术企业而言,人力资源是其最核心的资源,员工创新行为是实现企业创新绩效的主要来源。因此,从企业管理微观层面上,探寻哪些因素有助于促进高新技术企业员工的创新行为,以及这些因素又是通过何种机制对员工创新行为发挥作用的就非常关键。近年来,随着战略人力资源管理(SHRM)研究的深入,人力资源管理对组织创新的影响开始受到关注。但这些研究大多受SHRM普适观的影响,一方面主要将关注点放在单项人力资源管理实践对组织创新的作用上,仅仅把人力资源管理看作是组织创新的工具箱,根据需要进行简单的组合,而忽视了人力资源管理的系统性和内部一致性,另一方面,简单地将普适视角下的高绩效人力资源管理系统与组织创新相联系,以验证其对创新绩效的有效性,而这些高绩效HRM系统并未充分将基于组织行为学和心理学视角展开的有助于员工创造力和创新行为激发的人力资源管理活动纳入其中。SHRM组合视角的研究认为,HRM系统的有效性取决于两个方面：一是HRM系统内各项HRM实践间的内部一致性,二是HRM系统与企业战略、外部环境、行业特征等权变因素的匹配。鉴于此,本文以高新技术企业作为研究对象,从SHRM组合视角出发,根据高新技术企业的竞争环境、工作特性以及人力资源等方面的独特性,结合AMO理论和创造力理论相关研究成果,创造性地提出高新技术企业HRM系统的内容构成,并开发出相应的测量量表,同时对HRM系统的内部一致性进行检验,使构建的高新技术企业HRM系统真正服务于高新技术企业的创新绩效。此外,已有实证研究主要以组织层面的创新绩效作为结果变量验证HRM系统的有效性,而从个体层面的员工心理与行为视角进行验证研究的较少,更缺乏对HRM系统与员工创新行为关系作用机制的探讨。因此,本文创造性地将心理授权引入高新技术企业HRM系统与员工创新行为关系之中,探讨其在二者关系中所起的中介作用。根据以上思路,本文主要研究内容包括以下两个方面：(1)高新技术企业HRM系统内容结构研究。本文基于AMO理论和创造力相关理论,结合高新技术企业的特殊性,构建以创新为导向的HRM系统的内容结构。通过文献研究、访谈、问卷调查、探索性因子分析、验证性因子分析等方法,开发高新技术企业HRM系统测量量表。同时,基于系统观思想,对构建的高新技术企业HRM系统的内部一致性进行检验。(2)高新技术企业HRM系统、心理授权与员工创新行为之间的关系检验。借助SPSS19.0和LISREL8.7等统计软件,首先检验了自变量对因变量影响的主效应,包括培训开发、沟通决策、薪酬考核和奖励晋升以及高新技术企业HRM系统作为整体对员工创新行为的直接影响,并探讨哪些HRM实践的影响更大些；然后验证了心理授权在高新技术企业HRM系统及其各维度与员工创新行为关系中所起的中介效应,从而验证了本研究提出的理论模型和研究假设。通过实证分析,本文得出以下三方面结论：(1)高新技术企业HRM系统是多维度的,同时包含了提升员工创新能力、激发员工创新动机以及为员工提供创新机会的HRM实践,这种以创新为导向的HRM系统由培训开发、薪酬考核、奖励晋升和沟通决策等四个维度组成；且提升员工创新能力、激发员工创新动机以及为员工提供创新机会三类HRM要素在对员工创新行为的影响上表现出一定程度的内部一致性。(2)高新技术企业HRM系统与员工创新行为显著正相关,且高新技术企业HRM系统作为整体比其任何一个维度对员工创新行为的影响都显著,在具体的四个维度中,培训开发、奖励晋升、沟通决策都对员工创新行为具有显著影响,其中培训开发和奖励晋升与员工创新行为的关系最为显著。(3)心理授权在奖励晋升、沟通决策与员工创新行为之间起完全中介作用,在培训开发及高新技术企业HRM系统整体与员工创新行为之间起部分中介作用。本文的创新之处主要体现为以下两个方面：(1)构建了高新技术企业HRM系统的内容结构。在深入分析高新技术企业的行业环境、工作任务及人力资源等方面独特性的基础上,基于AMO理论和创造力相关理论成果,构建了高新技术企业HRM系统的内容结构,并通过实证方法开发了高新技术企业HRM系统测量量表。该研究为高新技术企业激发员工创新行为,开展相应的HRM实践活动提供了参考标准与理论依据。(2)以心理授权为中介变量深化了高新技术企业HRM系统对员工创新行为作用机制研究。本文沿着HRM系统研究的脉络和个体创造力研究的脉络,探讨了高新技术企业HRM系统对员工创新行为的影响机制。在环境视角的创造力研究领域,Amabile(1997)认为工作情境对员工创造力影响的主要作用机制是个体任务动机状态,即内在动机在工作情境与创造性行为关系中发挥中介作用。本文认为,心理授权作为反映内在动机的变量,能够同时预测员工的创新能力、创新动机以及创新机会,较之其他的动机变量对员工的创新行为具有更好的预测效果。因此,本文把心理授权作为中介变量,探讨高新技术企业HRM系统对员工创新行为影响的心理机制,研究结果表明,心理授权在高新技术企业HRM系统与员工创新行为关系中起中介作用。