随着国有企业改革力度的不断增大，企业的组织结构正在向一种新的扁平化组织模式迈进。与之不适应的是企业整体管理水平的相对滞后，尤其是薪酬管理方面。目前国有建筑施工企业的经营管理体制距离现代企业管理模式有较大的差距。项目管理只重视进度、质量和成本，对项目的人力资源管理不太重视。年轻的技术和管理干部没有发展空间，缺乏必要的激励，造成项目部的技术骨干流失较多，留下的人员也没有积极性，或消极工作，或寻找其他的就业途径。而人恰恰是企业的首要资源，是企业核心竞争力的源泉，人力资源管理贯穿于项目管理的所有环节，人的主观能动性和智力的开发对提高劳动生产率和保证工程质量有极大的影响，发挥项目管理人员的主观能动性是搞好项目进度、质量和成本管理的前提。因此，企业应该树立全新的薪酬管理理念、运用科学的薪酬管理方法，建立合理的激励机制，使薪酬能够真正成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人共同体的有效工具。 本文采用理论与实际相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法。引用宽带薪酬的设计理念，使用因素计点法作为岗位评估工具，根据施工项目管理的特点(一次性，流动性，工作环境差等)，结合市场薪酬状况，对建筑施工企业项目管理人员的薪酬结构设置进一步探索，完善现行的薪酬结构。 全文共分6个章节。第一章为引言。介绍了论文的研究背景、思路、方法及结构安排。第二章为薪酬管理理论与国有企业薪酬管理制度。介绍了薪酬理论的相关知识和国有企业现行的几种薪酬制度。第三章为某国有建筑施工企业项目管理薪酬设置情况。第四章是对某国有建筑施工企业项目管理人员的薪酬设计。根据施工项目管理的特点(一次性，流动性，工作环境差等)，引用“宽带薪酬结构”设计的理念完善现行的薪酬结构。第五章为宽带薪酬的实施。对新的薪酬制度的实施可能遇到的阻力、风险等进行了预测并提出了相应的对策。第六章为结束语，对该文章进行了简要的概括总结。