在当前的知识经济时代,所有的组织都在关注一个课题,那就是如何拥有和保持一支富有创造精神的员工队伍。而知识型员工,凭借自身出色的业务能力和高超的专业水准成为所在岗位的中坚力量,因此这类群体对未来发展存有较高期待值,对公司机构的期望值亦是有同等的高标准。一旦对组织机构现状感到失望,离职的情绪就应运而生。本篇论文以激励因素作为出发点,援引国内外专家学者的研究成果,与现状相结合,希望能为云南H咨询公司就何安抚这群高知群体安心的在公司工作,如何改变现有激励制度无法作用于员工这些问题提供解决思路的理论基础。本文对云南H咨询公司知识型员工激励机制进行探讨,首要的研究群体是知识型员工,该群体的流失率在行业中长期高于其他群体,并且居高不下。出类拔萃的知识型员工,一部分因为跳槽其他公司流失,一部分凭借出色的个人能力自起炉灶,自起炉灶的这部分员工自然成了原公司的直接竞争对手,与云南H咨询公司们开始竞争市场份额,这对原公司职员的工作态度造成不同程度的影响。如何通过长效的激励政策减少知识型员工流失已经成为所有咨询公司必须攻克的人力资源管理层面的难题。笔者这篇论述在回首学界激励理论在如今的发展之基础上,结合特定研究对象的特征,应用了诸如问卷调查和面谈等策略对云南H咨询公司知识型员工的需求和当前实施的激励制度的成果开展了实例考核,对搜集的数理资料进行了统计,归纳得出了目前实施的激励机制内涵外延的缺陷,就以上缺陷之处给出了应对的策略以及详确的实施计划,来助推云南H咨询公司在人力资源管理这个维度上达到一个新的高水准。稳固团队人才队伍。就云南H咨询公司激励机制的研究探讨对国内其他中小咨询公司改善其激励机制,提高人才竞争力有一定的借鉴意义。