企业的核心竞争力是人才的竞争。专业技术人才队伍的建设,对于各类企业、尤其是技术研究型企业具有极为深远的影响。由于传统“官本位”思想的影响及与之相应的各类待遇的区别,企业员工职业生涯发展的通道往往只侧重于管理类的单一发展轨道。但是,传统的、单一的职业发展通道往往会导致组织面对两难的选择:大量优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位,公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才,而且还可能产生不称职的管理者。针对这一问题,本文以中油国际海外研究中心为研究背景,对研究型企业“双序列”人力资源管理模式进行了系统研究,设计了具体的管理方案并进行了实际应用。论文的主要研究内容及进展包括:①首先对国内外人力资源管理领域的激励理论研究进行了归纳,从中分析了“双序列”管理模式的理论基础,提出了“双序列”管理模式的基本模型。②结合中石油等大型国有企业人力资源管理现状,总结了研究型企业现行高级人才资源配置及选拔方式,提出了专业技术队伍管理实践中暴露出来的问题,分析了“双序列”管理模式孕育的客观条件。③结合中油国际海外研究中心的岗位设置情况及其特点,对研究型企业的人力资源“双序列”管理模式进行了需求分析。④进行了“双序列”人力资源管理模式的设计,包括专业级别划分、岗位设计、薪酬结构以及考评体系设计。重点研究了专家管理方案,包括专家的评审程序、专家的管理、培养及开发方案。⑤对提出的双序列管理模式在中油国际海外研究中心进行了应用实施,给出了该模式的运行过程,分析了实施效果,总结了实施过程中出现的问题。应用实践表明,研究型企业的人力资源“双序列”管理模式可以较好地满足员工职业生涯发展的需要,从而为核心员工队伍的稳定及组织竞争力的持续发展提供良好的保证。