高职院校经过新一轮的外延拓展和资源整合,面临着许多新情况、新问题,加强内涵建设尤其是内部管理体制改革,充分挖掘教育人力资源——教师的潜力,实现高职院校健康、快速、可持续发展,成为了发展进程中的重大课题。规模化快速发展的高等职业教育,催生了江苏高职师资队伍建设自成一体的格局,职称评审、师资培养体系的独立设置,从一定程度上激发了教师的主体意识,但缺少适应高职教育发展要求的薪酬激励机制作保障,师资队伍仍然难现生机和活力。本文以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型。以常州科教城为例,通过对五所高职院教师薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得到研究结论:(1)教师对薪酬总体满意度偏低,高职院校的薪酬改革和激励之路仍然漫长;(2)高职教师的价值观积极向上,大部分教师能正确看待物质追求,并不认为收入是衡量个人成功的主要标志;(3)薪酬的公平性仍然是高职院校分配制度改革的主要因素。目前薪酬激励的针对性不足,考核方式不够简单有效,影响了激励效果;(4)青年教师的薪酬水平与生活现实需求差距较大,“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施,各类型教师都对进一步改革薪酬有较大期望;(5)教师的主要压力来自于工作本身,对相互信任融洽的人际环境、个人进修成长机会、工作环境的保险、保障最为在意,对学术成长机会、群体归属感、个人受到关注、业绩被认可程度也非常关注,相对而言,内在薪酬激励是薪酬改革研究的重点;(6)从权变因素看,性别和身份性质不是教师内在薪酬激励的变量;年龄和职称是教师内在薪酬激励的部分影响变量;文化程度和学科背景是高职教师内在薪酬激励的显著变量。以此为依据,提出高职院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励对策建议:(1)以“继续教育券”为手段实行“能本+人本”激励;(2)以教育教学及社会服务绩效为依据实行权变激励;(3)以激发主观能动性为目的实行优势需求激励。