随着全球商业竞争的加剧,企业之间的竞争已经由产品的性能、技术和管理水平的竞争转变为对人力资源中能力和素质较高者的竞争。企业的核心竞争力越来越侧重于通过人力资源来体现,人才成了企业发展、至抵御竞争的一项重要指标。如何在激烈的市场竞争中存活以及如何达成战略目标并实现可持续发展,合适的人才无疑是唯一的答案。综合来看,一个可持续发展的人力资源管理体系是一切战略实施、企业发展基石,是每个不断发展企业工作的重心所在,识别人才、培养人才、发展人才是企业可持续发展的一项举措。石化行业作为传统制造类企业,随着国家对于产业结构的调整、环保治理日趋严格等政策趋势,传统的石化行业面临着变革转型的生存压力,诸多传统石化行业纷纷在通过战略调整和组织变革寻求新的发展出路。本人所在HK集团就是处在传统石化行业战略转型的阶段,从业务领域扩展到商业模式创新,再到组织变革优化,所有的这些变化都对人力资源管理提出了新的挑战:企业高层管理人员需要敏锐的捕捉行业的变化和潜在的发展空间,中高层干部需要持续迭代优化自身知识结构支撑未来新的发展要求,企业要重新定义人才的标准和要求,并基于此储备满足未来发展需要的管理人才。本文以HK集团作为研究对象,通过实地调研访谈、问卷调查、文献研究等多种方式,结合相关原理,深入分析了HK集团变革转型阶段在人才梯队建设方面存在的核心问题和背后原因,重点分析了变革转型阶段对于人才能力素质提出了哪些新的要求,人才评价体系暴露出存在的问题,原有的梯队人才培养体系面临怎么的调整和问题。并根据研究过程中发现的相关问题,深入研究并思HK集团新形式下对于管理人员能力素质的要求,建立各层级能力素质模型,并基于能力素质模型,针对人才梯队的识别建立有效的测评机制、培养机制和人才梯队体系基础保障措施。文章对变革转型时期HK集团人才梯队建设体系的研究,不仅为解决HK集团人才梯队建设提供了思路、方法以及落地行举措,也对行业内面临同类型问题的企业提供了参考和借鉴。本文通过对变革转型时期企业人才梯队建设进行的系统研究,站在人才梯队建设顶层设计的角度,提出了人才梯队建设的原则和具体策略,尝试打通人力资源规划、人才标准、人才测评、人才培养与人才发展各个环节,形成人才管理的完整闭环,尤其是通过人才盘点撬动人才管理的各个环节,提升人才梯队建设的系统性、规范性和有效性。