随着以团队为单元的组织模式日益盛行,如何从团队构成和团队的动态变化过程出发,充分利用团队结构的优势提高团队产出、降低团队损失,成为团队研究的焦点问题。多年来理论界对团队多样性(或称异质性)与团队绩效之间关系的问题进行了广泛探索。然而,团队多样性研究通常只关注团队成员在某方面的单一属性(如年龄、性别、职位等)对团队产出的影响,较少从多维度角度出发,立体刻画团队成员的身份特征。欲提高团队多样性研究的解释力度,有必要同时考虑团队成员的多种属性对团队绩效的影响。为解决这一问题,本文从团队断裂带的视角出发,通过对团队构成、团队结构、团队过程和团队产出之间关系的挖掘,总结出影响团队动力的关键要素。团队断裂带是指基于团队成员的一种或多种属性,将团队分为不同子群的假想分割线(Lau和Murnighan,1998)。过去二十年间,团队断裂带研究取得了丰硕的成果,但多数研究只围绕基于人口统计特征划分的表层团队断裂带,对基于团队成员性格、态度、价值观划分的深层团队断裂带研究较少。此外,以往多数研究关注团队断裂带与团队过程和团队结果的线性相关关系,忽略了可能存在的非线性关系。通过对以往文献的回顾和梳理,综合社会分类理论、同性相吸理论、信息决策理论、分类精细化模型、最优差别性理论以及跨越分类模型,提出以下研究问题:第一,团队断裂带与团队冲突之间是否存在非线性关系?第二,团队冲突的不对称性是否比团队冲突本身对团队绩效的影响更大?第三,表层和深层团队断裂带的叠加对团队过程的影响如何?第四,团队断裂带被激活后,通过什么机制影响团队绩效?第五,社会网络、社会资本和心理资本能否削弱团队断裂带对团队过程和团队结果的负面效应?为回答上述问题,建立了主效应理论框架,分三个子研究就团队断裂带与团队冲突不对称性的非线性关系、表层和深层团队断裂带的叠加以及子群感知的相关问题建立了子模型。为验证各理论模型,采用问卷调查法收集了多轮研究数据。其中,研究1和研究2以学生团队为调查对象,分三轮收集了调查数据。第一轮和第二轮分别收集了来自113个团队的463套有效问卷,第三轮收集了团队绩效的档案数据。研究3以实际工作团队为调查对象,分两轮共收集了来自102个团队的589套有效问卷以及来自87个团队的团队绩效档案数据。论文的理论创新聚焦于确认社会分类理论和跨越分类理论的适用范围,解释了以往研究结论不一致的原因。嵌入不同情境,丰富了社会网络和心理资本在团队研究中的应用。论文在研究方法上也在以往研究的基础上进行了创新。在数据处理阶段,将个体层面的数据聚合至团队层面,并运用ICC和Rwg检验对数据聚合的效果进行验证。团队断裂带强度采用FLS法(Thatcher等,2003;Shaw,2004),运用Chung等(2006)开发的SAS MACRO程序进行运算。团队友谊网络采用逐项登记表法收集(Ren等,2015),通过UCINET 6.216计算得出网络密度。在实证分析阶段,综合利用相关分析、回归分析、调节效应分析、图形分析等统计方法,并进行了附条件的间接效应检验,用Hayes(2017)开发的SAS PROCESS分析整合模型的调节中介作用,充分验证了三个子研究所提的假设,得出以下重要结论:研究1建立了以团队成员生源地和本科专业异质性划分的团队断裂带与团队冲突不对称性之间的线性和非线性模型。研究结果证实,团队断裂带与关系冲突呈U型关系,与关系冲突不对称性呈例U型关系。这一结论表明,团队断裂带与团队过程的关系并不是线性的,而是存在极值点的,在本文中此极值点出现在团队断裂带强度为0.2时。然而团队断裂带与任务冲突和任务冲突不对称性的非线性关系并没有得到验证。在线性模型中,团队断裂带与任务冲突呈显著正相关关系,但与任务冲突不对称性无显著相关关系。此外,任务冲突、关系冲突和任务冲突不对称性都会导致团队绩效的降低,但关系冲突不对称性与团队绩效之间无显著相关关系。进一步的研究表明,友谊网络密度可以在团队中充当社交粘合剂的角色,调节团队断裂带与团队冲突之间的关系。调节效应分析的结果显示,友谊网络密度越大,由团队断裂带引发的任务冲突、关系冲突以及关系冲突不对称性程度越小。总之,研究1部分验证了团队断裂带与团队冲突的非线性关系,也部分验证了团队冲突不对称性的前置因素及其对团队结果的负面影响。研究2区分了表层和深层团队断裂带,验证了团队断裂带的激活过程。以是否被激活作为划分维度,将团队断裂带分为休眠的和激活的团队断裂带。其中,休眠的团队断裂带还可以按照团队成员的不同属性划分为休眠的表层断裂带和休眠的深层断裂带。研究2的结果表明,以年龄和性别划分的表层团队断裂带和以时间紧迫性和目标承诺划分的深层团队断裂带都是导致团队断裂带激活的前置因素。不仅如此,表层和深层团队断裂带的叠加更容易造成团队断裂带的激活,因为随着团队成员同质性属性数量的增多,团队成员将更加依赖和认同子群。研究2证明,无论表层还是深层,团队断裂带只要处于休眠状态,就不会直接造成团队绩效的降低,但当休眠的团队断裂带被触发激活,形成对子群的真实感知,就会造成团队绩效的降低。此外,研究2将积极心理学的相关理论引入团队研究,证明团队集体心理资本有助于降低团队断裂带被激活的可能性。研究3在研究1和研究2的基础上,重点讨论了当团队断裂带被激活以后,通过什么机制影响团队绩效。团队断裂带的激活使团队成员对子群分裂有了共同感知,研究3证明,子群感知除了能够直接影响团队绩效,还可以通过影响交互记忆系统,间接影响团队绩效。交互记忆系统是指可以将团队中的知识进行编码、储存、检索和沟通的系统。团队成员的子群感知抑制了交互记忆系统中专长性、可信性和协调性的发展,从而降低了团队绩效。进一步的研究表明,研究中国情境中现实工作团队的构成,应当将影响团队成员人际交往的“中国式关系”纳入其中。关系感知能够调节子群感知与交互记忆系统之间的负相关关系。如果团队成员都能够意识到关系的重要性,即便团队存在分裂,也不会对交互记忆系统产生负面效应。综上所述,在团队合作成为当今主流工作模式的背景之下,论文基于多维度划分的团队断裂带,聚焦于团队冲突和子群分裂,探索出团队断裂带对团队过程和团队结果的影响路径。在研究中加入社会网络、社会资本和心理资本的理论思想,挖掘出削弱团队断裂带对团队造成消极影响的机制,为企业吸引、留住、管理多元化人才提供实践指导,为应对团队冲突提出了全流程解决方案,为团队多样性和团队断裂带研究作出了新的理论贡献。