如何有效地调动组织与个人的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，是任何组织都关心的一个问题，也是现代人力资源管理的核心。而事业单位由于其种类的多样性，人员的复杂性及工作的特殊性，不少绩效很难进行衡量，如何设立一个公平、合理和科学的绩效考核体系是每个单位都要面对的难点和重点。随着绩效工资的实施，事业单位的“绩效”再次成为人们关注的焦点。　　 作为绩效管理的关键环节，绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。整个绩效考核体系的有效性对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义，直接影响到整个绩效管理过程的有效性，对组织管理来说是一柄“双刃剑”。有效的绩效考核，可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足，可以帮助员工强化已有的正确行为，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果，而且内部员工容易产生不公平感和冲突，使员工关系紧张，团队精神遭到损害，甚至会给组织人力资源管理带来重重障碍，影响组织的长远发展，因此，绩效考核体系的建立和完善不论是对管理者还是员工，都有深刻的理论和现实意义。　　 目前事业单位考核普遍依据的是1995年人事部下发的《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发[1995]153号)，考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。随着事业单位人事制度的改革，部分事业单位开始探索建立员工绩效评估制度，力求通过绩效考核改进员工的工作方式，实现工作岗位、报酬等与员工能力、工作态度的最佳结合，促进人力资源的开发与管理，提高组织整体工作效率。但由于事业单位本身的特殊性，评估指标很难量化，定性考核多而定量考核少，同时在具体实施中，由于考核指标不科学、没有应用先进的考核技术和合理应用考核结果，使事业单位的绩效考核没能充分发挥其就有效用。　　 本文通过对国内外常用或最新研究的基于目标管理的考核体系、基于关键绩效指标的考核体系、基于平衡计分卡的考核体系、基于标杆管理的考核体系、以任职者素质为基础的考核体系和360°绩效考核体系进行分析，并以安徽省淮河河道管理局的绩效考核体系为例，通过从最初绩效目标确定、到考核实施、结果反馈和应用以及绩效考核技术等方面分析目前绩效考核中存在的问题，研究事业单位绩效考核的改进对策。针对事业单位特点设计合理的绩效考核体系，使绩效考核真正成为进一步激发事业单位人员工作积极性，提高工作绩效的有效手段，从而更好把员工的行为统一到组织的战略目标上来，更好地服务于单位的管理和发展，并为即将出台的事业单位绩效工资发放奠定基础。