经理股票期权制度是一种在西方企业已被证明行之有效的经营者报酬模式，它使经营者个人利益与企业的经营业绩紧紧地联系在一起，使经营者能从关注自身利益的角度出发关心企业的长期经营业绩，激励经营者为取得自身收入的最大化而努力工作。 在我国企业改革中，如何建立对公司高级管理人员的有效激励机制一直是一个难题。从改革初期的工效挂钩制、承包制到近年来实施的年薪制，国家采用了多种激励机制，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果始终不甚理想。 1999年9月，党的十五届四中全会对我国个人收入分配制度作出重大改革，明确提出了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平”的原则，为进一步完善我国企业高级管理人员的激励与约束机制指出了明确的方向。此后，中国几个大城市先后试行了经理股票期权的激励制度。但是，中国特有的国情不允许我们实施完全洋化的经理股票期权制度，因此，如何消化吸收这一激励制度，成为目前企业界、理论界所面临的又一个难题。本文正是针对这一问题而进行的一次初步探索。 文章的第一部分介绍了ESO的概念，阐明了ESO的理论基础及其主要特点；第二部分分析了我国企业实施ESO的必要性及可行性；第三部分介绍并分析目前在我国比较典型的三种股权激励模式：北京模式、上海模式及武汉模式。文章的最后一部分借鉴美国的一些做法，结合我国的实际情况，创新性地提出了以年薪制为基础的多因素股权激励模型。