企业培训是企业根据其发展的要求以及实际工作需要,为其员工提高素质和技能水平而进行的培养和教育.企业培训的意义重大.从微观角度来讲,企业培训关系到企业市场竞争力的提高和长期发展目标的实现;从宏观角度来看,企业培训体系的建立关系到国家经济的长期发展,是国家经济长期稳定增长的基础.建立一套完善的、健全的企业培训体系对国家经济发展至关重要.随着中国加入WTO和国内市场的进一步开放,市场竞争日益激烈,企业开始认识到人才对企业长期发展的重要意义.但在现实中,中国大多数企业获取人才的主要手段是通过外部招聘,没有形成企业员工技能培训的长期有效机制.从长期来看,通过企业培训提高该企业员工的技能和素质是企业发展的长久之策.在理论研究方面,中国学者主要关注的是企业培训行为的理论分析,比如,刘湘云(2000)考察了中国不同产业、不同地区和不同所有制的企业培训现状,认为中国企业普遍存在着培训不足的现象.刘东华和马长伟(2003)、刘崇明和李燕华(2000)等对企业人力资源培训进行了投入产出分析,并研究了企业支持员工培训的可行条件和相应决策方法.江卫东(2000)分析了国有企业培训机制弱化的原因,认为应该从根本上再造国有企业的微观机制,增强国有企业举办培训和员工接受培训的动力.在国外相关研究中,比如Katz & Ziderman(1990)、Acemoglu & Pischke(1998b,1999)、Gersbach & Schmutzler(2001)等学者的文章从不同的角度分析了企业的培训行为,对现实中存在的企业参与具有外部性的一般培训投资行为做出了令人信服的理论分析.同时,OECD(1999)、Acemoglu & Pischke(1998)Booth & Snower(1996)针对某些国家,特别是美国和德国培训状况的差异以及由此对劳动者队伍整体技能产生的长期影响进行了分析,认为国家间制度的差异和某些社会因素是造成培训体系发展模式差异巨大的主要原因.该文认为,虽然现阶段有关中国企业培训的许多研究文献在揭示中国企业培训严重不足的现状和分析影响企业培训行为的微观因素方面作了大量有意义的工作,但是对影响企业培训行为至关重要的制度因素和社会因素却联系不多.该文试图弥补这一缺陷,着重分析制度性因素和市场因素对企业参与一般培训行为的影响.虽然培训存在外部性,但一定制度和管理机制下,可以促使企业主动参与员工培训,将企业培训变成一种高收益的投资行为.对德国、美国和日本的企业培训体系分析表明,不同国家的培训体系存在相当大的差异,但总的来说,全社会共同参与和一定的制度保障是上述三个国家企业培训体系的共同之处,是保证企业培训行为长期化的有效途径.由此认为,在中国建立和完善社会性企业培训机制尤为重要,这是该文研究的重点,也是该文的创新所在.