随着知识经济时代的到来,知识已成为和人力、资本、技术并立的重要资源,越来越多的研究者和企业管理者认识到知识资源的重要性,知识管理也随之在学术界和企业界掀起了一股研究热潮。知识管理的前提是获得知识,而以最经济的方式获得知识的途径就是知识共享,知识共享可以提高员工私有知识的利用率,为企业组织创造出增值利益,也是组织获得持续竞争优势的重要来源。因此,如何在企业内部实现有效的知识共享是企业亟待解决的问题,也理所当然成为研究者们关注的焦点。在企业实践中,信息技术的发展,已经使得知识共享的技术性难题得到了良好的解决,如知识库系统、电子邮件、内部网络等,尽管系统平台的搭建为知识的传播与共享提供了便利的渠道,能够使知识共享行为更为容易,但却很难让员工产生主动共享的动机。如何在现有技术上提高知识共享的水平呢?一些学者开始探讨影响知识共享的人为因素,如组织公平、组织支持感、组织氛围、组织满意度、薪酬奖励等因素,相关的文献研究也已相当丰富,但作为影响员工知识共享的心理动机的组织信任因素,仅仅处于起步阶段。基于此,本文将组织信任对知识共享的影响,列为本研究的核心议题。本研究借助西南财经大学图书馆提供的丰富的书籍文献和在线数据库资源,如中国知网、超星电子图书、PQDD博(硕)士论文全文库、ASP、BSP全文数据库等,搜集了国内外相关组织信任和知识共享的文献资料,在对文献进行回顾和梳理的基础上,从不同的视角对组织信任和知识共享进行了维度划分,将组织信任划分为系统信任、认知信任、情感信任三个维度,知识共享划分为知识贡献、知识获取两个维度,在分别对我国企业员工组织信任和知识共享的内在作用机理进行探索性研究的基础上,进一步探究了不同类型的组织信任对不同类型的知识共享行为的影响。在理论分析的基础上,本文提出研究假设,并选取国内外学者的成熟量表进行适当改编,设计形成初始问卷。首先进行了小样本前测检验,在郑州和南阳的4个企业内,共发放问卷95份,回收87份,回收率为91.6%,其中有效问卷82份,有效回收率为94.3%,通过对小样本数据的效度和信度检验,进而修正和完善问卷设计后,对成都、上海、郑州、南阳、乌鲁木齐、深圳等地企业员工进行了问卷调查,共发放问卷280份,回收253份,其中有效问卷为227份,有效回收率为89.7%。然后,本研究借助SPSS16统计软件,对问卷数据进行了描述性统计分析、效度信度分析、方差分析、相关分析和回归分析,得出主要研究结论如下：一、个人属性变量和企业属性变量对组织信任与知识共享的各维度产生了显著性差异影响。年龄在40岁以上的员工比年轻员工更看重个人的工作胜任能力、可靠性和可信性程度,认知信任程度最高；硕士及以上学历的员工对情感依赖性更强,情感信任程度最高；本科学历比高中以下学历的员工表现出更高的知识贡献行为；研发部门的员工对认知信任的影响最显著,更看重个人技能和工作胜任力；销售部门的员工绩效和薪酬挂钩更紧密,员工间竞争更激烈,表现出最低的知识贡献行为；任职年限在7年以上的员工更加认同企业文化和遵守企业制度,对同事的关心和帮助也较多,系统信任和情感信任程度均最高；任职不到1年的新员工,因珍惜工作机会也同样表现出对企业文化和规章制度的认同,具有较高的系统信任感,并且容易从同事处获取知识；国企员工的知识获取更容易,容易从同事那里得到工作经验、个人技能等方面的知识资源；员工规模在1000-5000人之间的企业,制度更健全、文化氛围更浓厚,员工呈现出的系统信任感也更高。二、组织信任的三个维度间存在紧密的联系,系统信任、认知信任、情感信任两两间具有正相关关系,系统信任对认知信任、认知信任对情感信任具有积极的影响,三者间存在一定程度的演变发展过程,体现了组织内信任关系的依次提升。企业建立健全的规章制度、良好的文化氛围和激励体系,有助于提高员工的系统信任,而系统信任对培育员工间的认知信任,起到良好的基础和促进作用,认知信任又进一步对员工间情感信任的建立提供理性的基础。三、知识共享的两个维度间存在紧密的关系,知识贡献和知识获取两者间具有正相关关系,体现了知识共享的信任双方的动态互动过程。信任方从被信任方得到的知识获取行为越多,鉴于面子、声誉和互利互惠的原则,容易激发信任方主动的知识贡献行为,反过来知识贡献又将促进更多的知识获取,良性的互动导致信任双方向更广范围和更高层次的知识共享行为发展。四、组织信任对知识共享的影响是本研究的核心内容,系统信任、认知信任、情感信任分别对知识贡献、知识获取产生显著的正向预测能力。其中,与情感信任相比,认知信任对知识获取的积极影响更显著,由于信任方在获取知识时,更看重的是被信任方的工作胜任能力、可靠性和可信性认知,而非与被信任方的亲密程度；与认知信任相比,情感信任对知识贡献的积极影响更显著,信任双方关系亲密,接触的次数和时间更多,场合也更灵活,而且情感信任的双方对知识共享所引起的知识扩散风险和所花费成本的感知程度较低,知识贡献的行为则更多。组织内员工之间拥有充分信任的基础,才能建立组织内知识资源的良性循环,并朝着知识传播与共享的方向螺旋式上升,否则,知识的保护与封闭将导致知识资源的恶性循环。总的来说,企业员工组织信任程度越高,则知识共享行为越多,员工的组织信任能促使知识共享行为更主动、更容易实现,从而降低知识共享的成本,促进组织知识资源的创新和再利用。论文的最后,笔者针对本研究结论,提出了提高企业员工组织信任与知识共享的管理建议,以期对相关研究者和企业管理者提供参考。本文的创新点在于,不仅仅从不同的维度划分来探讨组织信任对知识共享的影响,而且对组织信任和知识共享的内在作用机理进行了理论分析和实证检验。因时间及个人能力的限制,本研究还存在很多不足,如样本数量小,且分布不均衡,故本研究结论不一定存在普遍适用性。而且,目前关于组织信任与知识共享文献的实证研究量表,包括本研究所使用的量表,多是选取国外学者的成熟量表加以改编,很难真正反映出中国本土的文化和社会环境,未来的研究应该更注重开发适合中国本土的企业员工的组织信任与知识共享量表。