随着知识经济时代的到来,知识型员工工作内容、工作方式以及对工作的认识都发生了很大变化,知识型员工对于更高层次需求的满足变得更加渴望,工作已绝非养家糊口那么简单,而是逐步变成了一种人生的意义。与此同时,在中国市场化转型的历程中,人们逐渐意识到追逐财富作为经济发展的动力随着物质的丰富很容易出现边际效率递减,而此时无论是企业还是员工都渴望寻找一种新的“源动力”,一种可持续且长久有效的动力以激发员工敬业度、提高工作绩效。工作价值取向作为这种“源动力”近年来在心理学和组织行为学领域中逐渐受到关注。工作价值取向是人们对自己工作价值与期望的主观定位,是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。工作价值取向可以分为三种,分别是工作取向、事业取向和天职取向,其中持工作取向的人工作的主要目的就是“收入”。持事业取向的人工作上的意义对他们而言不仅仅是物质上的获得,更是职业领域中的发展。持天职取向的人使命感强,其工作的主要目的是为了获得深刻的意义感。对天职取向的研究在近几年愈发受到重视,特别是在针对像知识型员工这种看重工作意义感并且有强烈使命感的群体上,因为天职取向作为-种“源动力”在工作中一方面满足员工对工作意义感的追求,一方面促使员工爱岗敬业提高绩效,将组织与员工的关系有效地引导入共赢状态,因此对员工天职取向的研究很具有时代意义和实践意义。本文采用实证研究的方法对知识型员工天职取向进行研究,探索天职取向对工作绩效(任务绩效与关系绩效)的影响。本文首先通过对理论的深入研究与分析建立起天职取向与工作绩效之间关系的理论模型并提出相关假设十个；再结合国外成熟量表及专家访谈形成信度、效度良好的天职取向测量量表并开发出网络问卷填答系统；进而通过问卷调查和统计分析等方法对模型加以检验和修正,从而验证天职取向与工作绩效之间的关系；同时通过引入变量“员工敬业度”进一步阐明了天职取向对工作绩效的作用机理,解释二者之间的作用规律；最终结合企业实际情况提出行之有效的提升知识型员工天职取向的政策性建议。本文拓展了天职取向结果变量的研究,探究了天职取向对工作绩效的作用机理,为工作价值取向的进一步研究奠定了基础,同时也为企业长久有效地激励员工提供了新的思路和新的方法。本研究的创新之处体现在以下几方面：(1)本研究通过实证证明了天职取向与员工敬业度之间的正相关关系。同时以员工敬业度作为中介变量就天职取向对工作绩效的作用机制进行了探讨,一定程度上打开了天职取向与工作绩效之间关系的“黑箱”。通过本研究还发现对于知识型员工而言,天职取向的程度确实与工作绩效呈正相关关系,且这种关系在任务绩效和献身精神上表现更为明显。(2)国内过往对天职取向的研究多是以定性分析或者描述性统计分析为主,很少有建立在调查统计资料基础上的实证研究。本研究运用结构方程模型,验证了天职取向与工作绩效之间的关系,探讨了员工敬业度在二者之间的中介作用。使用了统计功效和适用广度都更为优秀的Bootstrap方法进行中介效应的检验。Bootstrap方法不需要分布假设所以避免了传统的系数乘积检验违反分布假设的问题,同时Bootstrap方法也不依赖标准误进行计算所以避免了传统中介检验方法中不同标准误公式产生结果不一致的问题。这使得对“员工敬业度”中介效应的检验更加严谨可信。在整个研究过程中始终秉持严谨的态度,对每一个假设的验证都做出了逻辑清晰的分析论证,使得结论更加可靠,理论和实践意义也更为突出。(3)本研究在数据收集阶段开发了网络问卷填答系统,该系统通过富有创新性的设计使得问卷填答中对于共同方法变异问题中的“同源偏差”问题和“社会称许性反应偏差”问题进行了有效的规避。本研究通过网络填答问卷的形式增大调查覆盖面、增加样本数量；同时在网络问卷填答流程中令领导及其员工分别通过各自账号进行填写,系统通过账号对填写完毕的问卷进行自动配对,使得在隔离数据源的同时保证数据配对的准确,从而在设计上有效降低了同源偏差而又保证了数据质量；领导及其员工必须通过账号进入填答系统,且在各自填答的过程中彼此独立、保密,问卷填答后系统立刻封存问卷结果,使得除问卷填答者和研究者之外的第三者无法看到问卷填答情况,从而避免了社会称许性反应偏差的出现。这些在系统上的设计使得共同方法变异问题得到有效规避,为今后同类型研究中研究者此类问题的解决开拓了新思路。(4)国内过往对天职取向的研究几乎全部集中在教师这一群体,欠缺研究结论的普适性。本研究则是以覆盖面较广的知识型员工作为样本进行研究,拓宽了天职取向研究领域中样本的差异化,也对知识型员工人力资源管理实践提供了参考依据。本研究的管理启示有：(1)天职取向虽然是个人的工作价值取向,但是它的形成和变化深受企业的影响。企业应该重视知识型员工高层次的需求,在工作中与员工形成共赢的合作关系,将员工的人生意义融入企业的发展中。在人力资源管理的选、育、用、留中,要重视员工工作价值取向特别是天职取向的建立与考量。同时企业也可以通过帮助知识型员工树立正确的工作价值取向从而使其体会到更多的生活幸福感与人生意义。(2)天职取向的树立需要依赖和谐的组织环境。要在组织内建立融洽开放、亲密合作、相互信任的内环境。从领导开始就要重视信任氛围的建立,避免出现所谓的“圈内人”与“圈外人”的概念,建立员工间交流的平台,增加员工间合作的可能,并提倡员工间的互助与分享。(3)知识型员工之间的互助与分享不能自发形成,且知识型员工自身的特点阻碍了这种互助和分享。设计一套更加完善的激励机制是促进这种互助与分享的制度保证,知识型员工对于其他员工的互助与分享也应该纳入到绩效考核的范畴中来。