作为一个社会性问题,性别不平等广泛地存在于不同领域中。无论在我国还是其他国家或地区,职场中都存在不同程度的性别不平等问题,不同性别群体的员工都有可能受到组织的不平等对待:其中,女性员工更容易受到性别歧视,其工作能力和潜力容易被组织忽视,女性在薪资待遇上往往低于男性,并且更难获得职业晋升的机会,即使晋升为管理者,女性高管的薪资待遇通常也低于男性高管;而在一些特定行业中,例如护理、家政和幼教等行业,由于性别刻板印象与性别偏见,男性员工容易受到排斥。由此可见,不同性别群体的员工在就业机会、薪酬待遇和晋升机会等方面都可能受到组织的差别对待。在职场中,基于性别的不平等是一种长期并普遍存在的现象,现有研究在组织性别不平等的程度和表现形式等方面进行了较为丰富的探讨,但较少研究关注组织性别不平等中的“受害者”——员工,以及他们受到不平等对待后的行为结果。组织性别不平等是对公民基本权利的侵犯,也是对员工应得的待遇和机会的剥夺。组织性别不平等会导致员工对组织感到失望或不满,严重影响员工的工作态度与工作行为,进而对组织产生危害。本研究基于社会交换理论和公平启发理论,探讨组织性别不平等对员工离职倾向及沉默行为的影响,并关注员工关系型心理契约和交易型心理契约在其中起到的中介作用,以及员工公正敏感性和领导正直在该过程中起到的调节作用。本文综合采用不同的研究方法,进行三项实证研究,包括两个情景实验和一个问卷调研。其中,子研究一为一项组间实验,实验通过对组织性别不平等进行操纵,设计了高组织性别不平等和低组织性别不平等两个情景,用于检验组织性别不平等对员工的消极影响及作用机制,以及公正敏感性的调节作用;子研究二为一项组间实验,实验通过对组织性别不平等和领导正直进行操纵,设计了2（高组织性别不平等vs低组织性别不平等）x 2（高领导正直vs低领导正直）四个情景,用于检验组织性别不平等与领导正直的交互效应,并再次验证组织性别不平等的消极影响及作用机制;子研究三是一项分三时点发放的问卷调研,用于检验研究提出的全部假设。研究运用SPSS 25.0和Mplus 8.4两个统计软件对数据进行分析,以此验证研究提出的理论模型。根据三个子研究的数据分析结果,本文得出以下研究结论:1)组织性别不平等正向影响员工的离职倾向和沉默行为;2)组织性别不平等负向影响员工的关系型心理契约,正向影响员工的交易型心理契约;3)员工的关系型心理契约与交易型心理契约在组织性别不平等和员工离职倾向、沉默行为之间起到中介作用;4)员工的公正敏感性在组织性别不平等对员工关系型心理契约、交易型心理契约的影响中起到调节作用。当员工公正敏感性较高时,组织性别不平等对员工关系型心理契约的负向影响会被强化,组织性别不平等对员工交易型心理契约的正向影响会被强化;5)领导正直在组织性别不平等对员工关系型心理契约、交易型心理契约的影响中起到调节作用。当领导较为正直时,组织性别不平等对员工关系型心理契约的负向影响会被弱化,组织性别不平等对员工交易型心理契约的正向影响会被弱化;6)员工公正敏感性和领导正直调节了组织性别不平等通过关系型心理契约、交易型心理契约对员工离职倾向、沉默行为产生的间接影响,当员工公正敏感性较高时,其间接效应会被强化,当领导较为正直时,其间接效应会被弱化;7)与男性员工相比,女性员工更容易遭遇组织性别不平等问题,但被组织不平等对待后,男性员工表现出更强的消极反应。本研究的创新之处在于:第一,开启了新的组织性别不平等的研究视角。本文从组织性别不平等中被不平等对待的个体视角展开研究,以往的研究主要通过对比男性员工与女性员工的薪酬、在管理层中的占比等客观数据,分析组织基于性别的不平等程度,而本研究则关注被不平等对待的“受害者”——员工,以及他们的行为结果;第二,丰富了组织性别不平等研究的关注群体。本研究不仅关注组织性别不平等中的女性群体,还将男性群体纳入研究范畴,并探索两种性别群体对组织性别不平等的感知和反应差异;第三,同时考虑员工与组织的社会交换关系和经济交换关系,探讨了与以往研究相比更具整体性和完整性的组织性别不平等的影响路径;第四,在探讨组织性别不平等的影响时,引入员工个体特质和领导因素,构建了一个组织-领导-员工三方面并存的整体研究模型,创新性地探讨了组织性别不平等发挥效应的边界条件。本研究的贡献主要体现为:在理论方面,研究通过探讨组织性别不平等的消极影响和作用机制,拓展了组织性别不平等问题在员工层面的研究,并通过整合不平等的程度与不平等的缘由,细化了现有的组织公正相关研究;通过验证员工关系型、交易型心理契约起到的中介作用,以及员工公正敏感性和领导正直起到的调节作用,探索了组织性别不平等消极效应的解释机制与边界条件。在管理实践方面,研究结论有助于企业认识到组织性别不平等的危害,推动组织制定和推广保障性别平等的组织规范和制度,在资源分配、薪酬待遇和晋升等方面做到公平公正。其次,组织应该尊重并认同不同性别群体的员工,不因性别偏见忽略人才的价值和潜力,以公正合理的管理实践吸引和保留重要的人力资源。